一般认为：“个人”是“创新”的主体，因“创新”而优、而生“双翼”，飞翔于宙宇。“国家”因“个人”而兴，因“创新”而强、而辅“两轮”，长驱于天下。那么，创新来自哪里？它与个人有什么样的内在联系呢？管理者又应做哪些工作呢？带着这一疑问，先后拜访了多名科技专家，查阅了一些相关资料，获益良多。
受益一：创新是部分人之创新。
创新是什么？从多位科技专家口中，没有给出一个统一的答复，诸多资料里，也没找到标准答案。但创新的核心标志是一致的，就是走前人未走之路，探前人之未尽之地，提前人之未发之言，干出以前所没有的，甚至是破坏性的、颠覆性的，对一个学科专业、一个项目、一个领域、一个单位、一个国家的发展产生正向的积极的推动力。可见，能创新的人需具有怎样的“洪荒之力”！从古至今，从西方到东方，能够影响、推动这个世界发展的永远是少数人。当前我们倡导“万众创新”，我想这是愿景中的“燎原之势”，而“星星之火”则为稀少之数。我觉得20世纪初意大利经济学家巴莱多提出的“二八定律”比较能够反映这一状况，20%虽少但主要，80%虽多但相对次要。因此，作为管理者，应具有正确的创新人才观，不光要搞清创新人才的素质构成，还应着力研究创新人才的成长规律，用实实在在的招法让“星星之火”不断壮大、越烧越旺，终成“燎原之势”。
受益二： 创新是曲折艰辛之旅。
受访者对创新描述最多的是艰苦卓绝的探索、成败难料的冒险、独狼式的孤独。可见，想成为创新人才，光有热情是不够的，必须要有历经“九九八十一难”的准备。“不经历风雨，怎能见彩虹。”这是公认的道理，创新之旅同样如此。做别人没做过的事，就必须要敢于迎接种种挑战，甚至失败的“阵痛”；必须要有过人的毅力，忍受住孤独；必须要经受住种种猜疑，有时可能是不公。当今社会，有很多取巧之人，善于“伪装”“包装”，用信息的占有优势来代替创新，用一些异想天开的“怪招”来“博眼球”偷换创新，再通过关系的疏通来达到“滚雪球”之势，但时间的尺度是最公正的，终究会成为笑谈。真正的创新人才，我想是“根深志坚”的，能在风和雨、雷与电的洗礼中发出新枝，开出新花，结出新果，而那些看似美丽的“盆栽”是永远不敢傲立于旷野中的。因此，作为管理者，必须善用创新人才成长规律，多做“施肥浇灌”的工作，少做“修剪开道”的傻事。
受益三：创新是淘汰之择。
现在，我们很多单位很着急，新成员一来，就按创新人才培养模式办，什么样的培育政策、保障政策都跟上，呵护太多，往往会出现“独生子女”现象，“学区房”、“兴趣班”，就担心输在起跑线上、输在服务保障上，可巨大的投入往往带来的是极小的收益。我们应该向农民学习：育秧苗时，给予温度和湿度，必要时还可掀去大棚，让秧苗暴晒于阳光下、摇曳在风雨中，看其长势，择优移栽；抛于水田后，会时常拔掉混在秧苗中的稗草，再跟肥。可别小瞧那稗草，那家伙幼时混于秧苗中难以辨认，壮时往往长势好于秧苗，破坏作用极大，不仅狂吸收营养，还阻止秧苗成长。因此，作为管理者，既要有“让子弹飞一会”的定力，让新进成员在自由而又有序的环境中生长，依其“长势优劣”再配套培育方法；也要有“火眼金睛”的甄别力，把长势很好的“稗草”剔除掉。
受益四：创新的指挥棒在于精准的人才评价体系。
人才评价体系就如价值规律一样时刻指挥着人才的走向，优则激励发展，劣则阻碍发展。当前，我们的人才评价体系希望能囊括所有，全方位无缝隙，可恰恰缺少针对性，无形稀释了真正具有评价价值的部分。在各个领域评价的“急功近利”带来了社会的集体“功利化”，很多人追求“一夜暴富”，喜欢干“短平快”的项目，不愿“啃硬骨头”“做冷板凳”“十年磨一剑”，更不愿意干那些失败风险极大但极可能取得重大原始性成果的探索，因为他们在现行的评价体系中“输不起”。作为管理者，我们是有责任的。比如我们关注的静态评价因子：SCI发稿量及其影响因子、专利申报量。事实上又如何呢？SCI论文总量我国居全球第二，可真正原创性极少；专利数每年以几何数量增加，可转化率极低，很多都束之高阁。我认为：一个单位如果追求这些，表明这个单位是积极向上的，但如果奉为圭臬，那则贻害无穷。真正的评价是要看这些论文、专利有多少干货，有多少是能推动技术革新、学科发展、项目突破的，而不是在那里“为赋新词强说愁”。我想，当前我们所要做的是两个方面的创新工作，一个是我们发展急需的却被西方“卡住脖子”的关键技术，另一个就是走在国际前沿的原创性技术或颠覆性技术。因此，作为管理者，我们要高度重视评价体系对创新人才成长规律的影响，多关注那些动态评价因子，用精准的举措去引导人才愿意为创新“埋名”、奋斗。
受益五：创新当有家国情怀。
每次说起钱学森、郭永怀、邓稼先等老一辈科技工作者先进事迹，都会热血澎湃，从内心燃起崇敬，我想他们身上最感染我们的应该是“家国情怀”。这“家国情怀”体现的是个人对国家、对人民的大爱与担当，展现的是沉甸甸的责任感，是一种最高的理想追求和奉献精神。受访者也多谈到“家国情怀”，认为其是创新的能量之源。现在我们常常会责怪或诧异一些年轻人，一遇问题首先想到是个人和家庭？其实这无可厚非。我们应该反思的是自己工作的缺位与失责，在过去的很长一段时间，我们习惯把“舍小家为大家”的美德变为普天下之标准，习惯用道德水准判定工作投入、工作成效，习惯用脱离时代的眼光去评价人、判定人，这些行为一定程度上伤了人心，引起了对组织的不信任、不忠诚。最近学习美军，他们每个驻外军人的家庭都会收到一张“服务清单”，上面有细小到换灯泡的服务电话，可谓生活琐事一应俱全，还有子女教育、家属就业就医等等。由此可见，美军的为荣誉而战、为国家而战就不足为奇了。反观我们，围绕人才培养的服务保障工作，也可谓招数很全，但细想多数是大而空、突击而非日常的，缺少“看得见摸得着”的抓手，少了温度。当前，我们国家正向着中华民族的伟大复兴挺进，面临的挑战和风险丝毫不弱于我们不堪回首的年代，极大企盼着更多拥有“家国情怀”的人涌现，共同扛起时代责任。因此，作为管理者，我们应在“拴心”上、“细微”处下功夫，用政策的温度唤醒 “家国情怀”，点亮“赤子之心”。
