90后员工充斥市场，对于这些职场新人的管理问题也正成为企业管理的热门话题，很多企业管理员工，没有意识到员工的心理需求以及年龄层次的变化，管理僵化很容易出现管理问题。那么现在的企业在管理90后的员工，企业之中都存在哪些问题需要改正呢？
一、企业管理理念落后
90后员工崇尚自由、独立，注重工作与生活之间的平衡，追求自己理想的生活和工作方式。他们看重公正、平等的工作环境，不愿迎合企业管理的惯例和传统，不轻易屈服管理者权威，不愿盲目听从领导的安排，遇到不合情理的规则勇于抵制。
90后员工重视工作参与感，渴望通过与管理者的交流互动融入到企业管理中，并希望上级能够分权放权，增大个人发挥空间和增强工作自主性。但大多数企业管理者遵循权威式、命令式的传统管理理念，在他们眼里，员工必须服从上级管理。
企业高层说一不二的家长式作风使员工缺乏工作责任感，降低员工自我效能。同时，管理者与员工之间缺乏应有的互动、沟通，员工无法为企业管理建言献策，企业不能集思广益，缺乏活力，丧失组织凝聚力。
二、绩效薪酬体系不完善
90后员工受到中西方文化价值观念的熏陶，使他们思想观念与90前人相比具有很大变化，他们注重制度、程序的公正和平等，尤其看重个人在工作中的价值体现。而大多数企业还固守“你出力我出钱”的思维定式，没有树立正确的用人导向，在薪酬分配方面以员工学历、资历和职位等级设定高低，而不以员工工作能力水平、技能经验和员工贡献度为标准，同种岗位之间薪酬水平差异大，且薪资不公开透明，忽视90后员工注重公正公平的情感诉求，严重影响90后员工的工作积极性，甚至导致离职。
其次，企业不重视绩效薪酬体系的建设，致使考核形式单一，考核内容、考核项目设定等方面无相关性，考核标准不清晰，评价体系偏于主观，使考核结果不科学、不全面，导致薪酬福利的设置和调整缺乏公正客观的依据，员工的薪酬福利与绩效考核关联性不强。
90后员工成长于科学技术水平和物质文化生活迅猛提升的时代，生活条件相对优越，物质资源相对丰富，单一的金钱激励已无法满足当代员工的多元化需求。企业没有充分尊重90后员工个性化需求，福利形式设置单一，导致组织奖励与员工真实所需关联性小，无法有效激发90后员工内在动力。
三、忽视员工职业发展的心理诉求
90后员工自我意识强，注重自身发展，自我价值实现的意愿强烈。作为职场新人，他们期望通过工作提升能力和职业竞争力，看重企业是否为员工提供职业生涯规划指导和具体工作设计，是否为员工自身成长和职业发展提供良好平台。
企业惧怕员工流失导致人力资源管理成本增高，在培训方面往往流于形式，只把学习培训作为了解企业情况和熟悉组织工作的方式，在培训中强制性的向员工灌输企业文化和企业价值观等，既没有充分挖掘90后员工潜力，也没有提供实质的、针对性的技能培训和制定多元化的员工职业发展方案，不仅浪费了人力资源还剥夺了员工学习进步的机会。
企业管理的问题，在大多数情况下就是由于制度僵化，疏于创新造成的管理失败。90后员工的管理就是一项挑战，也是在检验企业的管理是否在与时俱进。
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