《纽约时报》畅销书作家艾德里安和美国著名管理专家切斯特·埃尔顿曾经在全球范围内做过一次调查，在“影响员工敬业度的因素”这个问题上，员工把“赞赏”排在了薪酬之前，列第二位。可见，“赞赏”是员工非常看重的重要因素。但现实中，我们的领导人却很少去赞赏自己的员工。

      我曾经问过一位员工，你在工作中感到最郁闷的事是什么，他沉思了很久说：“领导总是板着个脸，好像我们的工作从未让他满意过。”

  　艾德里安·高斯蒂克与切斯特·埃尔顿在全球范围内的调查分析也说明了这个问题：有高达74%的领导者不去赞赏自己的员工。

　为什么不去赞赏员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点可能就是我们对成就感的曲解。

• 我们不认为犯错误减少也是一种成就

• 我们认为只有“杰出的”成就才算是一种成就

• 一个人第一次独立完成一件事，不算一种成就吗？

• 一个人做同样一件事情，比上一次做的好，算是一种成就吗？

赞赏的七个原则

      管理是艺术，某些管理素质是先天的；管理又是科学，很多能力可以后天培养，很多技巧可以后天学习。例如，赞赏你的员工，也是有技巧的。

• 赞赏要具体。总是没有针对性的说“你做的好”、“干得很棒”之类的话，可能给员工的印象更像取悦而不是赞赏。

• 谈论相关事件。要让员工明白受到赞赏的原因，只有针对性很强的表扬才能起到激励的作用。这样也容易形成管理者和员工之间的互动。

• 善始善终。赞赏的结尾如果变成了批评，比没有这次赞赏还糟。

• 记录备案。将员工的优秀业绩记入他的档案，是一种非常好的赞赏方式。

• 当众赞赏。“扬善于公堂，归过于私室”。这是每个管理者都必须记住的基本原则。

• 向对方传达赞赏的方式。除了面对面的赞赏，还可以通过第三者传达你的正面信息，或者在你的领导面前表扬他/她，有时候迂回的方式反而效果更佳。

• 寻找机会赞赏员工。优秀的业绩并不一定总有，但是激励员工的士气却时时刻刻需要。如果我们将对成就感的认识放宽一些，就会很容易找到员工的亮点。

赞赏既是领导对受赞赏者的行为予以肯定，也是领导对受赞赏者的行为表示感激，它对员工有着极大的激励作用。因此，管理者应不断学习，掌握赞赏这门领导艺术。