在一个小型的创业沙龙上，几个创业公司的CEO不约而同谈到了最近令他们比较头疼的“招人难”的问题。
尤其是在核心员工离职后或即将离职时，临时人员补缺将更难。因为都是创业公司，本来团队人就不多，人员储备相对来说也比较薄弱。之前有个朋友从创业公司离职，就是由于目前团队中没有人能够接手他这块的工作，公司要求找到合适的人选后才放行，于是离职这个流程就拖了将近1个月。
企业竞争，归根到底是人才的竞争。而招聘，是企业补充人才最基本、最重要的手段。铁打的营盘，流水的兵，士兵的质量，决定了企业竞争力的高度，最终这又取决于企业的招聘能力。
其实很多企业在招聘思路和方法上都存在一些问题。
最优秀不一定最合适
很多企业的招聘原则是“寻找最优秀的人才”，其实他们犯了一个很大的错误，最优秀的不一定适合企业，而且最优秀的人凑在一起也不一定能产生最好的化学反应，适合企业的才是最好的。
早期和一位创业的朋友聊天，他经常都会炫耀他所组建的团队，个个都来自BAT等一线大企业，每个人能力都非常强。过了一段时间，没有再听他提起这件事了，因为那些员工中，一大半都已经离职了，并且入职时间都还不到1年。
无可否认，“最优秀的人才”在初期确实能为公司带来快速明显的提升，但是如果发现公司无法满足预期，那么离职率将非常高。对于公司来说，前期投入的招聘成本、磨合成本就付诸东流，不得不重新招聘。
人手、人才、还是人物？
一个公司中，不能全是“最优秀的人才”，当然也不能缺少人才。另外，人手和人物也不可或缺。人手是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；人才是每天发自内心做事，为公司操心的人；人物就是全身心投入，必须要和老板做一番事业的人！
人手斤斤计较，人才关注当下，人物只看未来！人手招聘最容易，人才就比较难了，而人物可遇不可求。
不同的企业发展阶段，人手、人才、人物的比例也完全不一样。比如初创企业，人才占比应该最大，每个人才都需要是多面手，而人物可以是公司的CEO或合伙人。随着企业的发展，公司制度和业务慢慢稳定，基础工作就会增多，这时人手的需求量会大增。
你在招聘中，愿意为每种类型的员工提供什么样的工资待遇呢？
你认为的高工资是多少？
一个朋友在一家创业公司干了3年多时间，是团队的核心人物，在几个月前被一家上市公司高薪挖走，然后这家创业公司在各大网站上放出招聘需求，以这个朋友的薪资和技能作为标准，结果应聘者寥寥。
其实这就体现了招聘的一个问题——这个朋友在公司3年，由于负责的是公司的核心业务，因此技能和经验这3年内都得到了突飞猛进的增长，但薪水并没有提升很多，而这3年，行业的平均薪资都有了不少的增长，这个时候再按照他离职时的薪资和水平来招聘，结果可想而知。
这种情况，一方面可以按照原岗位工资招聘，适当降低招聘要求，通过培训使新员工在转正时能够和之前的员工能力差距最小；另一方面，可以适当提高岗位岗位工资。
一些创业者在招人（尤其是核心人才）的时候，更愿意提供看不到摸不着的期权，而在薪水方面压得比较低，这样可以节省成本。对于应聘者而言，这像是一种投资，而这种投资的回报时间比较长，风险比较高，相较之下，更愿意去能够提供高薪水的企业。并不是所有人都能认同你的创业项目的价值所在，因此，你也就不要奢望这些人才能够和你同甘共苦，去做一番事业。
有一种员工叫做“别人家的员工”
有一种员工叫做“别人家的员工”。在一些老板眼里，别人家的员工都是敬业、执行力强、毫无怨言、尽情付出、加班加点，而自己的员工几乎一无是处。于是，他们就开始从“别人家的公司”挖人。
很不幸的是，笔者之前公司的老板就是这样的人。在一年间，该老板将另一家竞品公司中他认为能力强的员工都高薪挖了过来，结果导致了一系列问题，比如分工协作问题、待遇不均问题，公司也并没有按照之前的预期快速发展，反而之前团队中的一部分人被其他公司轻易就挖走了。
招聘优秀人才难，其实，留住人才更难。另外，在员工眼里，还有一种老板叫做“别人家的老板”。
你愿意招一个比你强的人吗？
在网上看到一个案例：一个技术牛人通过了某公司面试，部门经理也见了，面试过程也愉快，还说让他带团队，但迟迟没通知，最后这位找熟人了解情况，竟然是因为经验太丰富了，技术主管（面试官）怕抢了他饭碗。
如果是老板，那么下面有一些能力强的人是可以理解的。只要这些人能稳定住，他们会一直为自己创造利益。
但对于中层领导来说，有这种顾虑也是很正常的。
首先招一个优秀的HR
在大多数人的眼里，尤其是公司内部的同事眼里，HR是个简单的工作，随便什么人都可以做。其实，优秀的HR对于企业人才的招聘至关重要。
然而各公司中，HR水平参差不齐，导致一些优秀的人才被拒之门外。据说某公司招聘，先把收集到的一大堆简历随机挑出一半扔掉，因为他们的招聘理念是“不要运气不好的人”。
大公司的HR，每天可能会面对成百上千份简历，如果对于招聘需求理解不透彻，仅仅按照岗位说明去筛选，那么很有可能漏掉很多优秀的人才。
国内有家大公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准，无奈之下，决定举办一次现场招聘，结果意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。
这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
除此之外，HR在与应聘者沟通、面试过程中，如果掌握不了分寸，也可能会流失掉一些真正的人才。
有个技术非常强的朋友被猎头推荐到国内一家知名的企业，在电话面试即将结束时，可能是为了降低职级和工资，HR说了一句，“其实说实话，你的水平也就这样……”，之后这个公司就被这位朋友加入了黑名单。
想招优秀的人才，其实首先应该招一个优秀的HR。
其实这些人都是二流人才
SAS研究院人力资源部主任杰夫·钱伯斯说过：“那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才。”
而大部分一流的人才是被动型的人才。那么，何为被动人才呢？这是一个与主动型求职者相对的概念：
目前并不是处于换工作或者找新的工作机会的个人（但对于有兴趣的工作持以开放的态度）
在岗人员（对现有工作满意且不愿意变动）
可能会希望找一份更好的工作且非常谨慎（乐于利用个人关系网络了解工作机会且愿意和招聘人员沟通）
很难通过传统招聘渠道找到的人
很多情况下你所需要的关键人才往往都属于被动型人才，他们一般不会浏览招聘网站，也不会有即时可用的简历，他们都在忙在当前公司出色工作。但是好消息是，他们在机会到来时都会考虑换工作。
而传统的招聘方式很难覆盖到这类人才。
去哪找好员工
上面提到，公司所需要的专业人才大部分都是被动型人才。而这些人通常不会出现在你之前寻找主动型人才的地方，你的重点应该放在：
他人推荐
社交网络
猎头资源
垂直招聘网站
垂直社区/社群
针对性极强的活动或沙龙
或者，在招到合适的项目负责人后，利用该负责人的人脉再去招聘合适的人才。另外，和其他公司可以进行一些简历互换，说不定你需要的人才就在他pass掉的简历中。
另外，一流的人才要靠吸引，如果公司的影响力比较大，那么招聘人才相对来说会比较容易一些。所以，提升公司的品牌和影响力，对于招聘来说也非常关键。这类人才的招聘，已经不局限于企业人力资源部门，招聘将是一门营销的艺术。
招聘到适合企业发展的人才后，如何留住这些人才，又是一门很深的学问。
