最近参加了格诺威课程师认证班的学习，一直在思考自己应该开发什么课程，新员工？管理？团队？都只是有一些知识储备而已，毫无实战经验，这样开发出来的课程无非只是网络拼凑课程而已，回顾自己15年的工作经历，唯一有的就给不同的人做游戏的经验，不如就做个教人家如何做游戏的课程吧。

2005年入行，2007年成为主训师，2008年第一次学习到人众人的ECC课程，我就一直坚定的认为体验式内训课程一定是拓展行业的未来，从那时开始就开始养成一个习惯：根据客户提出的问题，选择可以在训练场上呈现问题的游戏，在学员可以直观看到问题导致的结果后，然后再导入事前准备的理论模型或者工具，所以了解我风格的合作伙伴非常清楚：我会在训前自己根据问题搜集相应的理论模型，而且会根据不同游戏的关系，调整前后顺序，抓大放小，一击即中。

但实际上在现实中遇到的客户需求各种各样的主题，每次都是临时学习，网上搜集，终究只是浅层次，理论都是网上当的，更不用说工具了，所以每次学员致谢并想跟我保持长期联系的时候，内心就开始发怵，因为自己知道自己有多少斤两，近10年培训的发展迅速，从以前的演讲流到现在的干货论，企业的培训越来越务实，没有原创的理论➕实战的经验，培训师之路将会越来越难走。

机缘巧合，遇到了格诺威，他们提出的“建构主义”教学让我豁然开朗，以解决问题为目标，以技术为手段，以学员为主体的教学理念让我更加清楚我过去其实一直遵循的原则，游戏也好，活动也罢，都只是教学技术而已，如何运用这些教学手段其实也是一种技术，而最需要这些技术是那些真正有理论有经验的职业培训师或者企业内部培训师。

拓展训练对于培训行业的最大价值就是普及了体验式学习，让大家知道除了传统的讲授式培训外那有其他的培训方式可选，但体验式学习技术不仅仅只是游戏、活动、还有情景教学、角色扮演、案例教学、行动学习等很多教学模式，所以游戏化学习只是体验式学习的冰山一角而已，就连游戏和活动两种都是有差别的。

游戏是活动的一种，但不是所有的活动都能称之为游戏，按照简·麦戈尼格尓著的《游戏改变世界》中的定义，游戏具有四大特征：

1:目标：指的是玩家努力达成的具体结果。

2:规则：为玩家如何实现目标做出限制。它消除或限制了达成目标最明显的方式，推动玩家去探索此前未知的可能空间

3:反馈系统：告诉玩家距离实现目标还有多远，它通过点数、级别、得分、进度条等形式来反映。

4:自愿参与：要求所有玩游戏的人都了解并愿意接受目标、规则、反馈。

如果说以前的拓展训练是以游戏为主，活动为辅（如背摔、高空项目）的话，随着这些年基于安全考虑和成本考虑，实际上早变成了全部以游戏为核心了，就连毕业墙这样的活动项目也加上了规则、反馈把它变成了一个游戏。

但随着团建时代的到来，教学方式变成了以活动为主了，虽然活动也有目标，但由于缺失了规则限制，解决问题的创造性也就没有了，体验本身就成了目的，体验不再是一种学习手段，也谈不上一种教学技术，我想这也是我一直不做团建的真正原因。

游戏作为一种学习方式，作为一种教学技术，我觉得是合格的，当然游戏也分好游戏和差游戏，不是所有的游戏都可以用来教学，有些游戏我觉得跟学习没什么关系，更没办法激发人的创造性和思考。

活动作为一种学习方式，作为一种教学技术，我一直不太接受，尤其是针对企业学员，因为游戏可以通过规则让一些问题可以呈现，进而引发学员的思考，而活动在没有任何规则的限制下，甚至连参与度都没办法保证的情况下，又如何激发思考，产出成果。

有些人会说”人家就是来放松的，不需要什么收获“，在后面的文章里面我会讲到这一点，心理学家发现：我们称之为“娱乐”的每一种娱乐，都不会让我们感觉好起来，因为太轻松的乐趣会让我们从紧张和焦虑变得无聊和抑郁。而游戏得到的心流体验和自豪体验是现实中很难获得。

其实这也解释了为什么现在这么多人抗拒“团建”的原因，这么多年，我是能明显感受到学员的心理变化，以前学员是“期望但有些紧张”，破冰打消了内心障碍后马上就能积极自愿参与，而最近几年我感觉的“厌恶的应付”，所以不管你如何破冰，都很难打消他们的固定认知，除非他实实在在看到你跟别人做的不一样了，他们才会放下防备，全情投入，但一旦毕业墙、动力圈、单孔电网这些情感游戏一上，人家马上又回到固定认知，你们还是一个套路，曾经很长一段时间我很抵制最后的情感项目，其实我的培训目标早就达到了，学员也积极反馈了他们的收获，但这就是行业习惯，所以我也只有在做一些新员工和管理者专项训练的时候要求最后不做这些情感游戏，因为跟理论模型没关系，最主要的是这种情感项目第一次体验感觉很好，第二次、第三次 。。。你自己去想想吧

所以我把自己的范围在缩小一点，我就是一个会做一些游戏，希望用这些游戏做好教学工作的一个培训师，我努力把用游戏化教学这件事做好就很好了。