什么是目标和关键结果（OKR）？
目标和关键成果（OKR）是一种对组织一致性至关重要的目标方法。
目标是定义企业发展目标的高层目标。将目标视为目标。当您达到目标时，您想去哪里？
关键结果是您用来到达目的地的路线。关键结果应以某种方式可量化或可衡量。
谁开发了OKR？
OKRs管理方法是由安迪·格鲁夫（Andy Grove）开发的，他是匈牙利裔美国工程师和商人，曾任英特尔公司首席执行官。
由于他在全球电子制造业中的影响力，格罗夫被公认为20世纪最伟大的商业领袖之一，也是硅谷的“推动增长阶段的家伙” 。格罗夫使用OKR周期来对准 一个组织的各个层面与整体公司的目标。
OKR如何工作？
OKR对于组织一致性至关重要。他们应该在您的公司工作的方式如下：
在组织的最高层，领导者确定了公司的目标。（这些是与公司的季度和/或年度目标相关的高层期望。）然后，这些目标被分解为关键结果。这些是有时限的，可衡量的，基于结果的基准，这些基准指示了实现目标的进度。孤立地，目标只是待办事项清单。
那么，这如何驱动对齐？
一旦公司定义了高级OKR，每个部门就会确定其在实现公司目标中可以发挥的作用。然后，每个团队和团队成员创建自己的OKR，以定义和衡量实现该目标的进度。因此，每个团队成员，从下至上，在实现公司的高级目标方面都有明确定义和统一的角色。
归根结底，OKR方法使组织领导者能够实现理想目标，并将其分解为一系列可衡量的结果，然后以可衡量，可验证和可扩展的方式跟踪进度。
公司级OKR的示例
例如，您的公司可能设定了明年增加员工保留率的目标。使整个组织保持一致非常重要，因为保留率的提高将影响您的公司文化，生产力和整体底线。
由于影响员工保留率的因素很多，因此下一步就是确定关键结果。有哪些具体的，可衡量的结果可以表明留任率是否处于上升趋势？以下是一些示例：
自愿离职减少15％
退出面试是在100％自愿终止的情况下进行的
100％的员工参加季度绩效评估
如果目标是您希望看到的共同的大目标，那么关键的结果就是各个部门，团队和个人必须遵循的明确标准，以实现目标。
Google的联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）将OKR方法论归功于Google的成功发展。Page在John Doerr的Measure What Matters的序言中写道：“ OKR多次使我们引领了10倍的增长。” “在最重要的时候，他们让我和公司的其他部门按时按时进行了工作。”
那么，为什么我们的OKR不能正常工作？
如果您正在阅读本文，则很有可能，您公司的OKR不会推动您想要的调整和更改。通常，我们将OKR置于真空中，而没有花时间与周围的人保持一致并建立联系。当我们不将它们集成到绩效管理流程中时，它们将成为待办事项，而不是指导力量。
那么我们如何解决OKR？
通过使它们更具人性化并将其带入我们的日常生活。
这是我们修复它们的方法。
什么是会话，反馈和识别（CFR）？
满足您的要求和人性化的超级工具集！对话，反馈和认可（CFR）是一种工作场所模型，可将OKR纳入公司文化，从而可以最大程度地实现它们。
