导语

从今天开始，我试着来聊聊学习这样一个主题，起点是源于以往做过的一个思维导图的内容。将从学习的收益、学习的欣喜、学习的满意三个维度来展开个人的一些企业学习的认识。

1企业学习与培训部门的无奈

企业培训或者说企业学习最大的问题，就是企业要填鸭，而员工很反感。这是目前企业组织培训最大的痛点，很多时候是培训部门自己很嗨，然后到处在外面参加培训，回来后照猫画虎，给领导一个交代，给员工一个热闹，然后就结束了。

作为企业的学习培训部门，有的时候也很无奈。前期做好的培训调研，洋洋洒洒的问题，认真地对待处理后，还是没有很好的效果；精心准备的培训课程，依然听的认真的人少，很多知识迫于无奈来参加一下；企业里找个授课的讲师也那么地难，要么会做不会讲，要么会讲不会做课件；领导批评说培训是浮在纸上的，下面的人说培训是没有用的。等等、等等，让小培们真是里外不是人，夹缝里受气。为什么会这样呢？

房地产企业的销售员培训尤其难，因为：业务员流动性大，学习时间有限，基础也不是很扎实，学习的动力很功利。这四个难点，前两个是业务本身造成的，后两个是招聘中无法找到更合适的人员造成的。尽管有这样四个难点，可我们被要求的或者说面临的压力是“快”，越短的时间，越高的质量，让业务员能够分分秒秒上岗 ，然后能够有很高的定单转化能力。真的好难啊！

2员工学习的痒点和痛点？

简单讲，学习的目的就是要让员工有收益，这是关键。从收益的是时间角度而言，就是长期利益和短期利益。短期利益，就是升职加薪和奖金提成增加两个方面，而长期利益是因为在一定时间内损失短期利益而在最终获得的收益之和大于前期累加的收益之和。让一个人看到长期收益，就是让他愿意损失当前利益，而通过能力提升后获得的高职位、高收入来做到的。最终的长期收益，从浅层次来看就是钱要多挣了，从深层次来看就是除了物质利益之外，从业者会逐渐关注精神利益，比如说事业的发展让他感觉到和企业一起成长带来的快感，和他能给别人带来的更多的成长机会。

问题是，我们现在的企业有时候往往都是简单地和不厌其烦地教导员工不要看短期利益，要看未来。画饼是可以得，但你不能天天画饼。如果只是思想教育，而在员工层次还不高的情况下，妄谈精神收益，那员工一定是会用脚投票的。那么如果钱不能一时间到位，那你能不能让员工感受能力的提升就成为了当今企业培训的重点解决的员工的痛点，同时又是不断刺激员工学习的痒点。

3如何让员工感受能力的提升？

由于能力的提升很难说是一个短期内达到效果的学习任务或者说培训结果，它一定是一个系统的、周期的、坚持的结果。所以怎么样让员工觉得能力是可以提升的呢？

对于一般的员工来讲，我觉得就是要促成他们经常来总结自己工作的得失，同时作为上级能认真的记录他们的得失，并有时间的和他们做一些交流，甚至让他们在团队沟通中来做一些分享。能不能抓住员工工作中的闪光点，并鼓励其分享和表扬，会让员工不断地感觉自己能力的提升。这就是学习的痒点，你必须要不断地挠痒痒让员工兴奋起来。

对于有追求的员工来讲，应该让他们做一些本职工作或者说一直重复工作之外的事情，让他们去担当一个工作课题的组织攻关者，能够通过做不同的事情来提高兴趣点，并且能学到新的东西。简单讲，就是要让这类员工更多地独当一面的去工作，并且也一样通过总结分享和被表扬来获得满足感。

对于低薪的底层员工来讲，涨工资固然是一个有效的手段，但是能够让他们的能力提升并真切感受到能力的提升会是一个更有效的手段。让他们知道未来能达到的真实高度，会更好地促进他们的学习。因为一次涨工资的时效性一般只有2个月。

不轻易承诺涨薪，但一定要承诺和去做到：让员工的能力得到提升。我想这应该是企业对员工最好的承诺了。