很多赫赫有名的互联网公司，早期都是依靠大量的地面团队起家，例如盛大、巨人等网游公司通过大量的地推团队一家一家到网吧推广，手把手培养网管、网吧老板成为游戏的带教员；OTA领域的携程，通过地推团队到机场、火车站不知疲倦的发卡，发展会员；还有这两年出行、外卖等爆火的O2O行业，地面团队继续扛着大旗。
绩效管理
他们人员众多，分散在五湖四海，性格不一，能力差异巨大，怎么有效的管理他们，帮助公司打败竞争对手，赢得市场，绩效管理是最有效的手段之一。绩效管理对员工、主管、组织的意义在于：
对员工：了解工作的目标和意义，不断寻找、矫正自己的发展方向
对主管：通过带团队完成个人无法达成的目标和意义，帮助更多的人成长、发展
对组织：战略分解、建立公开透明的考核体系、奖惩分明、提高员工的战斗力和满意度；建立好的商业模式和价值观
在日益精细化的管理环境下，数据分析师怎么帮助管理者制定绩效呢，我们先看一下绩效管理的4个环节，基本上每个环节都需要分析师介入并发挥出最大的能力：
1、设计考核方案
2、KPI目标测算
3、过程监控
4、复盘&奖优惩罚
这四个环节都会在后面文章做详细介绍，在这之前首先简单说明一下销售的两个底层背景。
薪资模型
薪资=底薪+绩效工资。各家公司一般会按照自己的业务成熟度、市场环境，设计成高底薪低绩效模式、低底薪高绩效等模式。
底薪：一般根据能力、区域来制定。基本逻辑是能力越高，底薪越高；所在区域生活成本越高，底薪也越高。当然还需要考虑同区域竞争对手的薪资，尽量使得两者薪资在一定的落差范围内，不然优秀员工全跑过去了，影响士气，市场就更难打了。
绩效工资：就是根据KPI的完成结果，再按照一定的折算公式计算出相应的奖金。
举个简单例子，例如这个月我的绩效得分是1.2，我的底薪是5000。则我的薪资=5000（底薪）+1.2*5000=11000（元）
组织架构
销售的层级一般比较多，在设计组织架构的时候会拿军队进行对标，下面就是一个常规公司的销售组织架构，在城市及以上环节会设置一些中台运营部门来辅助Leader管理。
VP->大区->城市-->经理-->业务员
在销售的管理里面，大家都喜欢用PK、排名、红黑榜等机制，来激发一线的荣誉感，这种透明化模式下会导致一线销售人员锱铢必较、各种攀比，所以在设计考核方案、KPI目标的时候尤其是要注重公平性，不然引起一线炸锅，下不来台。
待续...
