基层工作千头万绪，重点任务层出不穷，专班作为一种打破条块分割、集中力量办大事的攻坚机制，近年来在各地被广泛运用。然而，一个不容忽视的现象是：有的专班挂牌即“空转”，有的专班组建即“散架”，有的专班人来了心没来、身到了力不到。究其根源，不是专班制度本身有问题，而是“用什么样的人进专班”这个关键命题被模糊了、被敷衍了、被稀释了。专班不是“安置区”，更不是“疗养院”。专班要攻坚，就必须抽能人、抽硬人、抽顶用的人；绝不能让专班成为“闲人俱乐部”，更不能让“抽闲人”成为一种心照不宣的默契与惯例。
认识上要破“三种心态”，莫把专班当“人情筐”
专班抽人之所以出现“抽闲不抽能”的怪象，根子在思想认识上出了问题。有的把专班当“人情”，谁和自己关系好就把谁塞进去，专班成了“关系户”的落脚点；有的把专班当“甩手”，本单位不好安排的、不太好管的、不太想用的，统统往专班一推了之，专班成了“甩包袱”的垃圾场；有的把专班当“过渡”，把抽调专班视为“镀镀金”“养养老”的过渡期，专班成了“等靠要”的避风港。三种心态，归结起来就是一句话：对专班的价值认识不清、对攻坚的责任担当不足、对事业的敬畏之心不够。
专班是什么？专班是破解“卡脖子”难题的突击队，是打通“中梗阻”的破冰船，是啃下“硬骨头”的攻城锤。把闲人抽进专班，看似“照顾”了少数人，实则耽误了大事业；看似“平衡”了各方利益，实则破坏了攻坚生态。认识上的偏差不纠正，专班就永远成不了“尖刀班”，只能沦为“花架子”。
标准上要立“三把尺子”，莫让专班成“大杂烩”
抽什么样的人进专班，不能凭感觉、看关系、论资排辈，必须立起硬杠杠、亮出真标准。第一把尺子是专业之尺——专班攻坚往往指向特定领域、特定问题，需要的是“懂行的人”“在行的人”“内行的人”，不是“万金油”更不是“门外汉”。第二把尺子是担当之尺——专班工作没有“朝九晚五”的节奏，只有“攻坚倒计时”的压力，需要的是敢扛事、愿做事、能成事的人，不是“点卯式”的应景之人。第三把尺子是实绩之尺——专班不看出身看表现、不看资历看能力、不看关系看实绩，谁能攻坚谁上、谁能破题谁上、谁能落地谁上。三把尺子立起来，闲人就进不来、待不住、混不下去；能人就出得来、顶得上、干得成。
有人说，能人都在岗位上走不开，抽不出来，这话似是而非。能人走不开，恰恰说明能人重要；正因为重要，才更应该把他们放到最重要的攻坚阵地上去。把能人“锁”在常规岗位上按部就班，是对人才的浪费；把能人放到专班攻坚一线去淬炼、去检验、去发光，才是对人才最大的尊重和使用。
管理上要建“三项机制”，莫让专班变“走马灯”
专班抽了能人，能不能留得住、用得好、出成效，关键看管理机制跟不跟得上。一是动态调整机制——专班不是“铁饭碗”，能进能出、能上能下。对专班中表现突出的能人，要及时肯定、大胆使用；对专班中“水土不服”或“出工不出力”的人，要果断调整、坚决退出。不能让能人在专班里“凉了心”，也不能让闲人在专班里“混了事”。二是跟踪评价机制——专班工作不能“一抽了之、一放了之”，要建立全过程跟踪、全方位评价的制度，看工作现场、听各方评价、问实际成效，把专班变成识人察人的“透视镜”和“试金石”。三是激励保障机制——能人进专班，不是来做“无名英雄”的。要在政治上关注、在待遇上关心、在使用上关照，让能人在专班攻坚中既流汗又“留名”、既出力又“出彩”。三项机制环环相扣，才能让专班从“抽能人”走向“用能人”、从“有人干”走向“干得好”。
导向上要树“三个鲜明”，莫让专班缺“风向标”
专班抽什么人、用什么人、成就什么人，本身就是一种无声的用人导向。鲜明树立“攻坚者上”的导向——谁在专班中啃下了硬骨头、攻下了难山头，谁就应该被看见、被记录、被重用。专班不是“走过场”，而是“练兵场”；不是“做样子”，而是“试真金”。鲜明树立“能者有位”的导向——把能人抽进专班不是“抽空”了原单位，而是“激活”了整个干部队伍。当一个能人在专班攻坚中脱颖而出，就会有一批能人在日常工作中跃跃欲试。鲜明树立“实干者荣”的导向——专班的工作成效，应该成为评价干部、使用干部的重要依据，让实干者不吃亏、让有为者有位置。
专班虽小，折射的是用人之道；专班虽短，检验的是识人之智。抽能人还是抽闲人，看似是专班组建的技术问题，实则是用人导向的原则问题、是事业发展的战略问题、是政治生态的底线问题。把能人抽进专班，专班就能成为攻坚克难的“尖刀班”；把闲人塞进专班，专班就会变成消磨意志的“温柔乡”。基层的每一项重点任务、每一场攻坚战役，都需要最硬的人去顶、最強的人去冲、最能的人去拼。专班抽能人，抽的是能力、是担当、是希望；专班不抽闲人，拒的是敷衍、是懈怠、是平庸。让专班真正成为能人的舞台、攻坚的阵地、实绩的考场，这是对事业负责、对干部负责、对时代负责的必然选择。（杨福顺）
