退居二线，一是到年龄以后，不再适合在领导岗位待着。二是不当领导了，在一线科室待着，在体力上确实跟不上，突然从指挥到被指挥也不可能适应，干占着个岗位，发挥不了价值，还不如退居二线。
来解释一下：一. 从我们单位的领导岗位要求来看，从08年以后，到50岁就不能再担任中层干部，如果有特殊贡献或需求的，可以适当放宽，但任期一到，不能续聘。
政策就放在那里，考虑到单位上中层占比和年轻人上进的需求，还有单位发展，进入单位工作的年轻人越来越多。
实际上2000年以前，我们单位的人员构成是有断层的，年龄配比没有连续性。很多领导都当到了退休。到我进单位那会儿，才有改善。后来就有了这个政策。
那么多年过去了，这个政策已经是普遍适用了。那么就会有很多50岁以上的人退下来，但还不到退休年龄，那么怎么办呢？
在来看二，一线科室在业务和管理方面是掌握资源最多，创造价值对多也是最直接的科室。二线科室就我们单位而言，是科研，后勤，办公等科室。
就日常工作而言，一线科室在资源调动方面最为频繁，和外单位联系也最为紧密。所以在一线科室担任领导，掌握众多资源的调动，和许多单位、公司交流也能最大程度的体现出领导的才能。
那么对于一线科室的驾驭方面就要求领导在很大程度上是不能参与到实际细节的工作上的，而只能指定一个大的框架，部门发展方向。对人员的管理也只能制定一个流程，和副头还有工作人员共同商议制定操作规程，在关键控制点上下功夫抓实效。
一旦不当领导，不能掌控大局以后，只能参加实际工作。那么在已经习惯了脑力活动的人来说，突然转而进行脑力和体力都要很多投入的工作，是非常不适应的。特别是在需要高效工作的科室，体力跟不上拖慢工作，肯定会被嫌弃。
再加上面子上下不来，被比自己年轻的人领导，又要和其他原来被自己领导的人一起工作。这么尴尬的场面，肯定是一个临近退休又刚从领导岗位上下来的人不想面对的。
就此，一方面是政策规定，一方面是退下来在各方面已经适应不了工作需求。
人是社会动物，不可能也不会单独行动而没有个其他人产生联系。那么在这个广泛联系的人际网络里面。被需要也就成了个人的需求。由此，待在一线，又逐渐不被需要，只能另外找一个位置以求得心理上的平衡和安慰。
所以在暂时没有找到这个位置或者是和本单位沟通没有什么结果之前，为避免尴尬，同时也是为了避免跟不上单位发展进度而产生的失落感，很多老同志都会选择不来上班，或者美其名曰，给自己安排时间休息，调整，适应新的岗位和角色定位。
如何安置退下来而又没有到退休年龄的人就成了一个单位制定相应策略的技巧所在了。
我们单位有的老同志，在即将不作领导的那段日子里，积极主动的和单位沟通，以寻找退路。既可以保留自己原来的待遇，又可以不用回去和年轻人拼体力，避免暴露缺点。
以专家的身份还留在原科室，或者自己技术职称对应科室。在未来的几年，有什么技术上的，或者是经验上的处理不了的问题，出面指导帮助解决。
如果有的部门在人员构成方面，特别是技术、学历、职称方面配比达不到要求的，参加那么部门工作，达成要求。比如科研、试验等科室。这样可以在科研、继续教育、培养人才方面指导、出力。更有可能的是，在申请科研项目的时候能够争取到更大的、级别更高的。
让这些具有高级或者副高级职称的老人们，在退休时间到来之前有一个顺利的过渡时期。避免了有的人身退，心不退；给待遇的时候，没有合理的理由；同样也避免了这些人心理上产生较大落差。
综上，每个单位都会遇到这样的问题，老同志退下来是不可避免的，他们的心理很大程度上被那种往上可以，往下就不行；以为自己价值不大，不被需要的失落感所包围，进而选择不来上班来逃避问题。再加上确实上年纪了，上进心减弱，体力和精力也跟不上，等着退休是很煎熬的。掌握这些心理，妥善处理，让他们逐渐正确调试心理，发挥余热，安然度过过渡期是单位制定策略的核心所在。
