4.2日，瑞辛咖啡公司COO伪造交易相关销售额22亿元；导致该公司市值蒸发50亿美元，公司陷入了负面信息的漩涡中。（法新网-《瑞幸伪造交易22亿》http://toutiao.lawnewcn.com/wap/94786.html）
信息看的人后背嗖嗖发凉，在此公司的朋友，第一时间无奈表示“做好自己手头的工作，是对企业最大的敬意”。人员失信尤其是高层管理者的失信，对企业的影响是毁灭性的。
作为HR的我们，在招聘过程中，如何识别不诚信人员，降低对企业影响。笔者分享几个自己应用BEI行为事件访谈法的案例。BEI行为事件访谈法，即请应聘者就某一事件做详细的过程分享，来判断应聘者是否符合岗位要求。（详细内容，请问度娘）
案例1——培训专员招聘
一应届毕业生的经历中写到“负责学院迎新晚会的策划、组织实施”。对照培训专员的岗位工作，组织能力是其中一项。就此事件我依据BEI行为事件访谈法，跟应聘者就此事件进行了谈话。
我:“我看你的经历中，您负责过学院的迎新晚会？”您当时是怎么做的呢？"
应聘者：“我就当时先做了一个方案，然后按照这个方案的计划进行。”
我：“方案是你自己做的吗？”
应聘者：“不是，是我们学生会的几个负责人一起讨论的。”
我：“哦，好的。那方案定了后，你在组织实施中，主要做了哪些工作？”
应聘者：“哦，我们就负责出方案，方案出来后就交给其他人执行了”
我：“哦.......”
很显然该应聘者在简历中夸大了自己在项目中的作用，有描述不实的嫌疑。且在表述过程中用词不严谨，存在不诚实的行为，最终决定不录用。
2. 中层储备管理者资格考核-案例
在负责公司中层储备管理者培养项目时，公司对管理者在基本的道德品质上是一票否决制，所以在进入储备之前，需要对道德品质进行审核。
在具体的操作过程中，我会重点用BEI行为事件访谈法，访谈拟储备者的上级及其本人。首先会让受访者就拟储备者的具体工作任务进行陈述，尤其是近一年或者一段时期重点工作、较有成就的工作进行陈述，开始进入BEI行为事件的访谈过程。针对拟储备者的某一项工作优化任务，我与拟储备者的上级进行的交谈：
我：“您能否就此工作的基本过程，做下简要的概述呢？”
上级：“首先我们分析了事件的原因，然后制定了***改造方案'......”
我：“请问，具体的执行方案是谁定的”
上级：“这个是我定的，然后交给他（拟储备者）及其班组，让他们去执行”
随后（同一天），就同样的问题，我与拟储备者的访谈对话：
我：“您能否就此工作的基本过程，做下简要的概述吗？”
拟储备者：“我根据存在的问题，进行了分析，制定了基本的方案，然后带着我们班组的人员，一起.....”
我：“你是说，这个方案是你拟定的”（内心独白：这样的能力，基本上中层及以上才能达到）
拟储备者：“是的，是我做的”
此刻，我还能清晰记得其坚定的眼神、满脸的笃定。但我的脸上估计是绝望，无奈我没掩饰住。回到总公司后，没过多久，就收到其上级的电话。
上级：“***说我没有在你访谈的时候说他的好话,刚在我这边来跟我闹了半天......”
此人员最终未能通过资格考核。首先,在陈述自己的工作时撒谎，并且在再次确认时未能及时承认错误；其次，在刚访谈结束，未出结果之前，自己已经失去自信，并将问题归因为其上级未给自己说好话的错。不仅违背了基本的诚实道德原则，且不符合管理者-自信、勇于承担责任的基本要求。
以上是本人用行为事件访谈法进行人员诚信辨别的案例。当然大规模的招聘时，无法一对一的进行访谈，就需要用到一些人才测评手段来解决这个问题。
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