李嘉诚说过一句话：做人要有菩萨心肠，做事要用霹雳手段。
意指做人的最高境界应当以雷霆手段，显菩萨心肠。
这句话南南改了一下，放在企业管理上也同样适用。
近几年，越来越多的大中小公司抱怨管理公司难。
难就难在公司里的员工各式各样，而领导者或管理者通常基数要明显小于员工人数。
对于小公司而言，一个或几个高管手下就有一二十人的团队，大公司的高层多，可相对的，员工基数也多；
人上一百，形形色色，更别说那些有成千上万员工的大公司，管理制度也是纷繁复杂了。
但无论是几十人的小公司还是几万员工的大公司，管理的本质都是对人心、人性的拿捏，要把不同类型的员工揉捏在一起，并全力以赴为你的公司工作并不是一件易事。
所以才造就了HR是个江湖传奇，好的HR能为公司“铲除异己”抑或是具有“化敌为友”的能力；
所以HR首先要是一个心理咨询师，能够洞察人心，体察入微，才能称为一个优秀的HR。
绝大多数公司为什么人才流失，离职率高，基本都和无能的管理者和不作为只和稀泥的HR有着密不可分的关系；
管理好了员工才能促进公司良好有序的发展，否则管理者永远都在为帮下属“擦屁股”而搞得焦头烂额。
互相尊重 & 互相理解
管理的本质就是管理人心。
人心难管理，但人性都有共通性。
什么是共通性？
简单说就是，互相尊重，互相理解！
这四个字很多管理者或HR都清楚，可做起来这里面的学问可就大多了。
本质上我们国家属于社会主义制度，但雇佣制度早已从国有化转向资本化；
说白了，虽然雇佣者和被雇佣者本身存在社会角色的不平等性和差异性；
但实际上从用工程度上来说，无非是雇佣者购买被雇佣者的时间为其劳动服务所提供等价的劳动报酬而已，并没有高低贵贱之分，只有工种岗位能力的分别；
但大多管理者或HR之所以洋洋得意是因为自认为坐其位，拥其权就可以“为所欲为”；
这也是中国古代封建社会遗留下来的恶习，国人的奴役和被奴役性还留存在潜意识中；
古代是帝王将相时代，每一层级都有至高无上权力的管理者来统一思想，控制人心，但凡出现试图夺取权力，谋反篡位之人必将得而诛之。
从这就可以看出，国人对自己拥有的权力及地位有不可撼动的控制欲。
古往今来，虽然我们早已脱离了封建社会的束缚，可这一思想还是根深蒂固地代代相传下来，延续至今。
从而造成今天的管理者仍对员工有着不可抗拒的控制欲：
既不让员工有发挥工作才智的机会，怕抢了自己风头，又要时时防备打压手下能力强的员工，以防“篡位夺权”。
其实这样只会让自己的员工越来越疏离，最后不得不离职。
未来五年至十年中国劳动用工人数的年龄段大多在85，90，00后了；
这一代人吃穿用度完备，买房不再成为年轻人的终极奋斗目标。
马斯洛需求里有个很重要的图示：金字塔理论。
这个理论在管理上有着重要的指导意义；
如果说前十年70/80后还在为买房而努力工作，勤勉奋斗，
那么90，00后努力工作追求的意义在于实现自我价值，和财富自由；
当两代人在劳动力市场作为不同主导时，管理的思想也需要更新。
70/80后的父母大多是50/60后，这代人是从旧社会走过来的，穷怕了；
所以他们的工作都求稳定踏实，不求变化，因为变化就代表混乱。
她们灌输给子女的工作观也是干一行爱一行，兢兢业业奉献一生。
所以前二十年中国的企业在管理上可以说是游刃有余，因为被雇佣者最怕的就是失去工作，被炒鱿鱼；
可改革开放中国经济腾飞也带来了新产业链的升级和员工年龄的更迭；
60、70后开始退居幕后；80后、90后开始走上劳动市场的舞台，成为劳动者的主力军；
这一部分人大多是在独生子女的政策下诞生，
任性、自我、渴望自由是这类人的共有标签；
所以管理这类人更需要菩萨心肠，雷霆手段。
在日常工作中对他们关怀备至，给他们尊重，并以平等的方式来沟通交流，
但背后又要以严格规范的制度作为基础来管理他们不可约束的言行；
情感关怀 & 制度管理
马云曾经说过员工离职无非两种因素：
一，钱给少了，二，心委屈了；
任正非对此也有一定见解：钱给多了，不是人才也变人才了。
当然这些是前辈们总结的经验，值得后辈管理者学习效仿；
但对于现在90后主体的员工来说，有时候未必是钱少，钱多也未必能留住员工的心；
更何况市场劳动者的薪资逐年递增，给多少薪酬能让员工满意并拼尽全力工作一直都是未知之数。
这时候管理的艺术就在劳动者与雇佣者中间起到润滑剂的作用；
金钱对于个人永远是无法满足的，但是情感却是可以日常填补的；
如果靠金钱拴住员工的心，那么当有更高酬劳的平台和机会时，员工就会义无反顾的离开；
但情感是维系所有关系中最牢靠的不二法门；
营销中有一个词叫：情感营销；
真正的销售高手都不是靠经济利益与客户绑定，而是靠情感维系来维持长久关系。
金钱是一串冰冷的数字，但情感却是无价的。
作为靠情感管理至上的海底捞，每每曝光出服务好，服务人员素质高。
曾经的爆款文章《海底捞你永远学不会》让无数管理者羡慕至极；
即便去了海底捞偷师学艺也还是学的四不像，为什么？
因为海底捞的管理理念就是尊重员工，把员工当人，发挥员工的最大效用价值，使员工感受到温暖，让他们得到和劳动匹配甚至高于劳动服务的价值酬劳。
海底捞的总裁张勇说：海底捞的每一项为客户服务的体验并不是他想出来的，而是员工自发想出来的客户服务。
作为领导者或管理层如果能真切地尊重员工，尊重他们的劳动付出，并实时给予及时鼓励和奖金酬劳；
员工感受到自己的付出被认可，自己的价值得到体现和表彰，那么员工就会更愿意为公司付出。
为什么大多数领导者学习参观了海底捞依然学不会？
因为思想没有转变，海底捞放权给服务员，哪怕初级服务员都有给每桌客人免单的权力，这是什么？
这是基于管理者对下属的信任。
有些管理者说把经济上的权力下放就等同于毁灭公司；
其实这是相对的，在管理者下放权力的时候，必然要以强有力的监督机制作为硬性基础；
否则你的好心就会变成泛滥的洪水，给公司造成不可挽回的泥石流损失。
权力和义务是对等的，我有权力让你为客户免单，你就有义务对这项免单权利负全责。
海底捞的服务员虽然有免单的权力，可背后是海底捞严格的计件制度；
每一样菜品多少克，每一桌的汤底多少配料，每一盘肉多一片少一片都会影响员工的工资；
这就是管理的妙用，我在用心给客户服务的同时，也建立起了完备严格的监督机制。
很多公司为什么出现以权谋私或公款挪用的行为？正是因为权力和责任没有挂钩；
菩萨心肠 & 雷霆手段
管理人心需要菩萨心肠，管理人性需要雷霆手段；
管理人心就是管理信仰，统一愿景。
员工工作首先是满足生存需求，而后才能谈更高的精神追求；
人类思想最一致的莫过于对金钱、物质的追求。
如果员工最基本的生存需求都无法保障，那么管理者再怎么给员工洗脑也无济于事；
管理人性就需要雷霆手段，也就是严谨的制度；
管理者从来管的只是人心，人性是管不住的；
因为人都有劣根性，所以不是人管人，是制度管人。
举个日常可见的例子：
管理者要求员工上班不迟到，首先自己作为领头人，就要严格践行；
上班时间平均8小时，雇佣者买的就是劳动者8小时的时间；
所以迟到是硬性标准，可以用制度来约束员工。
但如果只是用制度来约束，没有奖罚机制的平衡，那么你的管理制度就形同虚设；
这时候就需要对迟到作出惩罚的规定，全勤奖、扣工资都是其中一种；
惩罚形式因人而异，因司制宜。
与公司原则挂钩的事项必须以制度化来管理，无规矩不成方圆，再小的公司，没有成体系化的制度都难以前行；
公司小时管理大于经营，但如果不是原则性的事物，大可以扁平化管理；
对员工情感关怀，日常呵护，这些都是非常必要的。
再者，管理者要允许员工犯错，给予其改过自新的机会；
人非圣贤孰能无过，宽待员工改正就是菩萨心肠，但事不过三，如若给过机会还屡屡犯错，
此时应“就地正法”，即刻处理！这可谓雷霆手段；
管理，用制度管言行，用心理解人心。
说难也难！说简单也简单！
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原创：南南
图片：网络（图片版权归原著所有）
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