几个常见的团队管理误区。盲目鼓励加班。老板都希望员工拼命工作才觉得自己的工资付得值，公司未来有希望，借鼓励加班的员工来侧面敲打工作不积极的人。其实鼓励加班可能会得到工作量， 但结果和产出才是真正应该追求的，员工加班不一定能加大产出。对体力型劳动来说，工作流程和规则既定，几乎不需要思考，比如流水线工人、客服，多花1个小时就多产生1个小时的成果。可对于脑力劳动来说，思考8小时或12小时，很难说哪个产出更大。在这种情况下，鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会非常可怕，大家觉得那就是好坏的衡量标准，不断加班，无所谓是否是无用功。有效的方法应该是鼓励结果，让人们想方法达成公司想要的产出，不能完成会自己加班去达到这个结果。
花很多时间进行团队建设。团队氛围的好坏跟最终工作产出没有必然关系，有时还会成反比。一些团队氛围特别棒，员工每天聚集在一起，讨论中午吃什么、晚上要不要一起去唱K、本季度的活动是什么，但效率不高。另一些非常高效的团队初看起来好像死气沉沉，每个人无表情、来去匆匆，只顾自己手头的事情，但在工作上精益求精，积极推进事情。很多管理者喜欢搞团建，认为这是促进协作的良药。看着团队打成一片、其乐融融跟大家庭一样，的确会缓解自己的很多焦虑， 但一个理智而成熟的人才懂得如何高效沟通合作，完成工作目标，不需要先通过团建让大家玩在一起，把关系弄好，再因为团队成员私人关系好，才配合工作。现在的工作压力大、节奏快、需要创新、执行力，好的工作者通常是高效、独处、深入思考的，有权力需要和成就需要的，而不是亲和需求，他们对工作的最大需求就是，跟同样聪明的人一起工作，一起碰撞出更优想法，不会有人拖累进度，能够有人一起吃饭、一起唱K、一起各处玩，并不是他们对一份工作的需求。
认为各别成员不可替代。很多公司都会做人才管理项目，定义出公司的高潜员工，重点发展和保留， 这固然是一个很好的优化资源的策略，资源总是有限的，把有限的资源投入在培养哪个员工身上需要思考，不同的人才潜力不同，投入产出比有很大差异。但有时管理者走向另一个极端，过分看重某人在团队中的重要性，总觉得团队中某人无法替代，花大量精力维护。结果手里能用的资源，比如升职名额、加薪额度甚至管理者的时间等几乎都被对方占用了，没有资源可以提供给团队其他人，其他人很难成长，这又加剧了团队对这个人的依赖，形成恶性循环。过于依赖团队中某个人的做法，对人才也有害。投入了很多资源之后，期望会很高，最后如果没能满足期望产出，受到的评价就会很低，团队其他人也会产生不平衡心理。一个管理者觉得团队中某个人无法替代可能是因为这个人其实没有那么好，只是管理者对他要求不高，或者管理体系潜伏了问题，这个人的存在掩盖了问题，管理者本身的能力有缺失，这个员工的能力是支撑了一个很难站得住脚的上司。 遇到各种战略、流程、团队的问题时，管理者常感叹一切问题都是人的问题，如果有能力强的人，这些就都解决了，其实这是一个不负责任的结论，把公司发展寄希望于找到一个优秀的人，管理本身就是有问题的。
