01 基本案情
白某于2003年12月15日入职北京某经济技术合作公司，担任上海公司副总经理。
2018年5月22日，公司向白某发送《解除劳动合同通知》，称白某有违反劳动合同法第三十九条之情形，根据双方签订的《劳动合同书》第十条、第二十九条、第三十三条等约定及劳动合同法的有关规定，决定与白某自2018年5月22日解除劳动合同。
《劳动合同书》第十条约定：应认真履行公司制定的工作职责，按时、按量完成规定的工作任务，详见《岗位说明书》，未经公司允许，白某不得在其他单位兼职。
第二十九条约定：违反公司规章制度或劳动纪律，公司有权依据国家和本企业规章制度对白某给予纪律处分，或直至解除本合同。
第三十三条规定：有下列情形之一的，公司可以解除本合同：
……
2、严重违反公司劳动纪律、规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给公司造成5000元（含）以上重大损害的；
……
公司提供《**专项审计报告》、向白某发送的绩效考核结果邮件、白某通过电子邮箱向公司领导发送检讨反思邮件等相关证据。
白某提起仲裁诉讼。
02申请人请求
1）判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金1138072.64元；
……
03判决结果（一审）
1）公司向白某支付解除劳动关系经济赔偿金609624元；
2）……
04案例分析
本案的争议焦点为公司与白某解除劳动关系的事实和理由是否成立。
公司解除劳动关系的主要理由为白某严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失。
首先，公司主张白某存在上述问题的依据包括《审计报告》，但该《审计报告》是2018年9月份才做出，而公司系2018年5月22日与白某解除劳动关系，故该《审计报告》明显难以作为解除劳动合同的依据。
此外，上述审计报告并非针对白某单独做出，白某也并非审计对象的最高领导，也没有证据证明审计中存在的问题需要由白某承担责任，故本院认为公司以《审计报告》认定白某存在严重失职、营私舞弊，依据不充分，本院不予支持。
其次，公司主张白某严重失职、营私舞弊的依据还包括公司向白某发放的《聘书》《绩效承诺书》及通过电子邮件向白某发送的绩效考核结果。
但上述绩效考核结果是公司单方发送，未有白某确认，而且考核结果没有上半年得分，并不完整。
此外，公司未提交证据证明未完成绩效考核指标即可认定为严重失职或者营私舞弊。
相反，根据白某提交的公司向其发送2017年1月工资条的电子邮件，白某所在的部门实际业绩未完成，公司仍然向白某发放了鼓励转型补差4721.75元及转型责任奖82568.81元。
因此，公司以上述证据认定白某存在严重失职、营私舞弊，依据不充分，不予支持。
最后，公司主张白某严重失职、营私舞弊的依据还包括白某向公司领导发送的电子邮件，但该电子邮件实为白某对工作中存在问题的反思，较为笼统，并不明确确定，也未体现白某认可工作中存在严重失职、营私舞弊并造成公司重大损失情况，故亦不予采信。
……
综上，公司2018年5月22日与白某解除劳动合同的事实和理由均不能成立，属于违法解除劳动关系。
因此，白某主张公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据，应予支持。
关于经济赔偿金的计算标准，本案中，根据查明的事实，白某离职前12个月的应发平均工资为36712.03元，超过本市职工月平均工资的三倍，依据上述规定向其支付经济补偿的标准应按照本市职工月平均工资三倍的数额即25401元支付。
另外，白某的工作年限超过12年，故向其支付经济补偿的最高年限应为12年。经核算，公司应向白某支付解除劳动关系赔偿金609624元（25401元×12个月×2倍）。
