三明治效应——批评的艺术

凯琳平时是个温和的老板，但是对待员工她一直是该严厉时就严厉的。可是，有一个职员安迪莱似乎对此并不感冒，多次在众人面前开小差，有一次还公然在工作时间玩单机纸牌游戏，而他的同事们则忙得焦头烂额。虽然这种情况已经不算稀奇，大家也都习惯了他的懒散。但是，凯琳看在眼里，心中不满极了，她想方设法想“挽救”这名员工，因为他虽平时不努力，但是关键时候还是可以为团队做出贡献的，只是这贡献微乎其微。后来，凯琳决定找他进行最后一次私人谈话。

“安迪森，相信你也知道我找你来的目的，因为我们为此谈话的次数已经够多了。但我想今天也许是最后一次吧，我们虽然看重的是成效，但并不代表过程不重要。公司考核业绩，业绩和平时的表现均在考察范围内。鉴于你的业绩，我本来想推荐你升职，可你每次都紧张不起来，这让我很难相信你对这份工作是足够上心的，我似乎觉得，你对升职并不感兴趣。”

一席话，让安迪森低下了头。

第二天，安迪森为自己的表现做了深刻的检讨，任何借口都没有，但大家对他还是不抱什么希望了，因为这已经不是第一次了。安迪森说，如果大家不信，可以随时监督他，并且他也愿意接受任何督促。后来，大家一致决定再给他一次机会。就这样，半年的时间过去了，安迪森凭借良好的表现和出色的业绩，成功升了职。

三明治效应

凯琳老板的巧妙批评使安迪森痛改前非，这就像是一块三明治，在两片面包之间夹上奶酪和几片牛肉以及各种美味的调料，让白面包变得美味可口，鲜滋鲜味。在批评心理学中，如果将批评的内容夹在两个表扬之间，那么，被批评者就会很愉快地接受批评了。这便是心理学上的“三明治效应”。

我们在职场上，不管你要批评的对象是谁，上司批评下属也好，同事批评同事也罢，“三明治效应”的应用可以说很广泛。反过来说，假如你直截了当地把你的不满和批评讲出来，别人并不一定会心甘情愿地接受，弄得不好还会造成误会。而“三明治”式的批评可以让你收到意想不到的效果。

我们在使用“三明治效应”的时候，需要将你的批评性谈话分为三个层面：

首先，给出你的肯定、赞赏，以亲切平和的语气表达你对对方能力的肯定，营造一种和谐的谈话沟通氛围，让对方感觉平静和愉悦。那么，接下来的批评他才有可能听得进去，否则一旦对方产生抵触情绪和防卫心理，那你的批评、建议他就不可能有心情听下去。可见，这一层是很关键的环节；

其次，在肯定的基础上给出你的建议和意见，中间插进去你的批评和适度的不满，表现出一种期待过后的失望。但有必要谨记的是，批评不是你的目的，只是一种手段，更重要的还在于再次表达期望，给足对方面子，维护其自尊是前提。比如，你可以说：“我一向很看好你，最近是不是身体不舒服，还是家里有什么事情？”或者是：“凭你的能力，这点事情根本难不倒你，是不是有什么让你分心了？”

最后，你需要做的就是消除其后顾之忧，也就是别忘了给出你的希望和信任以及足够调动起对方“改过”动力的引诱性因素，让他觉得这样做以后，唯一受益的人是自己，而非别人。

生活中，我们似乎已经习惯将自己对他人的不满和怨怒一鼓作气发泄出来，直接斥责、批评对方。而实际上，这种方式并不奏效，很多时候还会弄巧成拙，因为这让对方对你产生了偏见和怨恨，导致人际关系的不和谐。而“三明治效应”提醒我们，批评他人要讲原则，最好、最有效的批评是“先赞扬，再批评，最后再表达积极的期望”。