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工作使我快乐，ppt是维他命....但只发生在不打卡之后。

经过我这几天的深度思考，我发现：

“打卡考勤”制度简直就是本世纪来自考勤机产业的最大骗局吧！

因为这个制度其实真的没什么用。

但是事实却很残酷，不好意思，我们沉默的绝大多数，始终还是败在了我们最讨厌的东西面前。也只有一流企业或一流人才，有资格对它say No.

一些人可能会想，一个基础的“打卡考勤”问题都上升到公司和人才的评判了？会不会有点小题大做？但其实，这里面反映了一个公司人才信任与价值考核体系的完善度问题，因此势必将影响到一个公司的持续性发展。无论你是支持打卡考勤这套机制的信徒，还是深恶痛绝想摆脱的自由灵魂，这一篇文章，都能解决你们对于打卡问题的现有疑惑，并且帮助你们之后做出相关的最优化决策，从而最终实现个体与组织的共同进步与成功。说白一点，就是让整个公司不管是老板还是员工，都很爽！

关于打不打卡这个话题其实网上一搜不少了，但是大多讨论都是关于“该不该”这个层面，然后回答会就不同行业、不同职位、不同公司性质和利弊出发，比如分析互联网与传统企业的区别从而得出一般只出现在互联网公司、分析google、facebook、腾讯、阿里这样优秀公司与一般公司的区别得出只有一流公司反而不打卡、分析不同职能部门对于考勤的需求不同得出销售类一般可以不用，行政部门一般怎么都得打卡balabala讨论一堆，这些看似也都挺有道理的....

但是！有没有发现其实看完之后你也只是“懂了不少”打卡制度背后的一些原理和考虑，但仍然不懂“该怎么做”才能争取自己想要的结果：无论是“接受”、“反抗”还是“改变”，这，应该才是你当初想了解这个话题的根本动机吧！所以，这一次，让我们回归事情的本质，无论你是遵守规则的员工还是制定规则的领导，让我们一起好好聊聊，到底，该怎么看待“打卡考勤”这件事并作出相应决策。因为其实能否把这个问题看明白，对能否将人才的能力最优化发挥，对一个公司能否在“追求一流”的方向上事半功倍，都至关重要！

本文将通过思考打卡制度是否有存在的必要和如何优化调整，力求在满足“个体普遍渴望拥有一定自由度”需求的同时，更好地满足公司“高效发展、达到行业一流水平”的核心需求。

以防有人看到一半没坚持住，这里提醒一下，看完全文后如果你觉得不负期待的确有帮助，决策管理层可以转给员工表决心！员工在自我努力的同时，尽量想方设法让相关决策层看到！你这么积极想让公司发展得更好，领导会明白你的良苦用心的！（有更具体的疑问或需求，欢迎后台加我微信进一步探讨）

先抛出我对于“打卡”问题的定义以及核心观点：

“打卡”在这指的是对于具体工作“报到和报退时间”的明确限定并追责，所以“不打卡”不等于不界定明确的工作时间与职责，只是不将相关的时间记录结果作为评估工作成果和奖惩的影响因素。因此，“不打卡”只是对工作时间地点的安排增加了一些灵活度，并不代表完全打破传统的工作时间地点的格局。企业出于业务的规范与薪酬福利的规范化管理，仍然会设置标准的上班时间范围与地点，旨在在既定的阶段性工作时间范围内，对工作目标和结果负责，而假期则代表对项目结果阶段性不用负责。“不打卡”意味着“是否完全遵守具体的工作时间节点，是个体可以结合目标效果与自身机能来妥善调整的”。

基于这个定义，我的核心观点是，打卡制度对于人才和企业的发展本质都是无效甚至有破坏性的，但是，不好意思，基于人性的弱点以及人才的缺乏，企业需要用打卡机制约束一般员工，不打卡，目前也只会是一流人才或者组织的标准和标配。“打卡”只是初级阶段，最终若是实现“不打卡”才是最理想的管理氛围，而不是之后还想各种“所谓更先进”的手段来方便打卡或者花式打卡。打卡始终只是形式，最终要实现的不打卡，其实是对“在完成目标的同时不再硬性对定点集中进行考核”的贯彻落实。而要想不打卡，还是必须得建立一套更好的价值评估机制。个人或企业想成为一流或检验自己是否已经具备一流水准，也都可以拿“我/我们是否已经可以做到不打卡了”来要求与衡量自己。

我在这不对实行打卡的企业做评判，因为涉及因素过于复杂，但可以这么说：能做到不打卡仍能胜任工作的人，可以判定是一流人才，因为其不但具备了相关的专业技能，更有强大的自律性、时间分配管理能力和主观能动性，则本身就不应该用打卡这种既限制又消极否定的机制去管理；不打卡仍能持续发展的企业，则很好地具备了一流企业的特质，因为不但意味着具备了可以不打卡的一流人才，更是明确的价值观、使命感与阶段性目标使人才能够高效地达成统一、齐心协力的结果，同时也说明其具备更明确有效的评价体系，使得最核心的指标能得到明确关注与着重发展。

对于打卡是否有存在的必要性，我们首先得意识到，“打卡”与“不打卡”本身并不是一个宏观性的“该与不该”、“好与不好”的问题，而仅仅只是一个为了实现某些具体的目标与结果的方式。如果公司的目的在于“控制群体在特定的时间签到，并对指定工作时间是否在指定区域有一定的约束作用”，那打卡无疑是最高效的方式，但是，公司毕竟不是劳教所，公司的主要目标一般应该还是“让人才发挥最佳的能力，从而让公司最高效实现发展目标”，对吧，那通过打卡实现的“人员的行为约束”，对能力产出和效益结果其实并没有直接关系，甚至会造成一定程度的资源浪费与内在消极损耗。因为“你被强制在什么时间来”不代表“自己在什么时间内就能完成工作任务与指标”，例如：要实现某个时间点写一篇迎合热点的文章，倘若是既定的工作职责，那就算没来打卡，抱着电脑在地铁、在咖啡厅也能按时发送，若是你真的不看重，就算你起的很早打了卡按时到公司，你也可能是先跑去买一顿早餐，而若是你要发文章需满足的客观条件导致了只能在公司做，比如特定账号只能在特定硬件中操作，那不用要求打卡你也知道哪个时间点前得到。以上可以看出，是否打卡对写文章其实并没有影响，最多只是一种对于意志力薄弱者的提前硬性驱动，一定程度上督促提高了员工在被约束的时间和地点做这件事的可能性，真正有威慑力的，还是任务本身完成与否的赏罚对个人意愿与能力的影响。

因此我们可以发现，对于任何一件事而言，打卡其实真的只是一种“目标实现过程中对个体工作时间强制平摊分配”的举措，而对事件的结果并没有任何规范性引导，这是它的无用性；而个体的积极性与便捷性影响下的效率却会因为这一个限制性规定而产生消极影响：比如工作时间的强制平摊打压了提前完成任务可享有的额外空闲福利，降低了对高效行为的激励；日积月累需要严格遵守教条的氛围所产生的压抑情绪；偏向注重付出时间而忽略任务效果从而埋下的低效拖沓隐患；甚至传递出一种公司对于个体不信任需要额外加以约束的消极企业文化。从公司的层面，对于一个对效能推动无意义的机制还要额外定期分配劳动精力去统计整理考核，这些都是其破坏性的体现。

总而言之，打卡只是一个规范行为的方法，与业务效果无直接关联，如果一个公司就是为了限制员工的行为，想用更强制的手段去确保一些必要时间点的出席率，那无可厚非，这是决策层愿意承担结果的选择；但是要是一个公司称打卡是为了业务更好地发展，那么，其实两者没啥太大关系，只能说明这个公司的奖惩评价机制甚至宏观战略与阶段性实现的战术并没有很完善甚至没有想清楚。

这里有一个段子，教授让学员评估3家公司哪个前景最好：A. 8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。B. 9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。C. 想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。

90%的学员选了A。

结果：A是倒闭的金正公司，B是微软，C是谷歌。

这个段子虽然无法论证打卡对公司发展的消极影响，但是，至少可以说明哪怕是在常人眼里最自由自在无规矩可言的不打卡环境下，也不会导致公司的发展出现惯有的“没有规矩不成方圆，公司无法维持正常秩序了”的情况。因为其背后的本质，还是人才和业务的管理和更完善的价值评价体系。管理的本质是为了激发个体和群体的主观能动性，从而最大化产生相应价值，而打卡这种限制性行为，在这个层面就又显现出其破坏性了，因为这种行为上的限制对于我们所提倡的主观能动性，是相悖的。

因此，探讨完打卡这件事本身存在的特性，让我们开始真正解决问题，我假设大多数人都是希望告别打卡，希望能有更多的灵活性，同时是希望在一个公司里实现个人与组织的共同优秀发展的，而不是得过且过地混日子，那么我将分别具体说说从个人角度，我们可以如何去争取自己想要的工作方式；和从决策者角度，如何能制定更让执行者们又舒服又高效完成公司目标的人才管理机制。

对于个人而言，有这么个实现步骤：（亲测有效）

1. 无论在大公司还是小公司，如果你想改变现在打卡的现状，无论是个人的特例还是群体的改革，你必须取得决策层的信任和具备深度沟通的权利，这样你的想法才具备一定的影响力。这个信任与权利来自于决策层对你的能力的认可，对你的做人做事自律态度的了解。

具体来说，你需要认真地思考自己所在职位对于公司的发展可以起到的作用，不用想远，就当下的任务指标都按时甚至超额完成即可。无论是创业公司的小团队，还是大公司的部门小团体，你的贡献都是有目共睹的，只有自己先具备了这样的实力，才具备了商议灵活办公的基础。倘若活都干不完干不好，那也就先别想这个问题了，先去弥补业务上的短板吧。

2. 在完成自己本职工作的前提下，用公司主人公的心态去多维度去想在这个位置或这个领域，怎么才能突破提升为公司的业务创造更大的价值，并且多跟周围团队成员甚至上级交流此类想法，在沟通中修正完善自己的思维，并且得到一些有话语权的人的支持。只要你是个能完成好本职工作的人，任何额外的思考都是领导喜闻乐见的。这样之后再付出额外的精力去尝试优化，验证想法，既能稳妥明确地提升业务技能，也能体现出你是个愿意为了做成事儿，情愿不拘于工作标准多投入的人。

3. 基本上做到这一步，说明你的价值已经得到一定程度的自我挖掘与展现，在小团队中应该已经有一定的话语权，与领导层也能有一定的交流沟通机会。这个时间因人而异，快的几个月，慢的可能得以年来计，取决于个人能力。在这一步，只要你有足够的自信对关键指标负责，并且有魄力承担没有完成后的代价，那便可以跟相关领导商议对于自由度需求。你的不打卡，是为了更好地安排不同分工，同时对自我的情绪管理有一个被深度认可的积极反馈，一个同样优秀的管理者是愿意为这样的下属的合理需求保驾护航的。同时随着你的不可代替性与业务参与度越来越大，一定程度上，你也具备了与相关决策层一起推动改革的机会。

4. 当然，要是机制真的腐朽到不能轻易变动，通过这样自我提升所得到的认可，在一个正常的企业，都将得到一个待遇上的改善，同时这个过程也势必提升了自己对于工作更深的理解与热情，从而促成了更积极的自我价值实现，那会产生一定的心理抵消效应，对是否打卡这件事也就不会视为约束而在意了，看作一个日程的记录即可，偶尔造成的克扣惩罚或额外所需的请示，也就没那么反感了。毕竟，这是一种根深蒂固的一视同仁，也不会有什么太多的心理落差，实在无法忍受，你也具备了之后选择自己更喜欢的环境的能力资本。

5. 如果一个企业或者团队在你的主观能动性发挥到如此极致后还死板地坚守教条，那在你自我成长后真的产生跳槽的动摇后，也的确不用过于留念。毕竟促使你做出了这个决定的，打卡与否也肯定不是最核心原因，在新加入前确定好自己看中的一些因素，也未尝不是一件符合本心的选择。再次选择时，其实还可以再次把打不打卡作为衡量企业制度理念的一个参考性因素。

现在我们可以认识到，对个体而言，不打卡不代表偷懒与绝对自由，它是对人才要求更高的一种体现，在一个组织中没有贡献的人一旦少了考勤的刷存在机制，将更无存在感，没有一定实力积淀起影响力的人，将无法拥有强势的话语权去调配相关资源。而对于有能力被赋予不打卡权利的人，也不是免责金牌或任务延时卡，该完成的依然不能也不会落下，对这类人而言，这份权利不过是个体得到组织认可与信任的高级荣誉，和得以灵活调整自己状态以更好投入战斗的装备而已。

而公司层面，制度当然是必须的，关键看你考核的重点在哪。

要想实现不打卡的制度，从而以一流的标准来要求自己，则需要一套更完善的战略规划以及价值评价体系，在不断提高行业竞争力、取得积极发展的同时，逐渐鼓励将个体中具备不打卡特质的员工提取出来，用先进作为模范试行，从而不断优化激励考核机制，最终才有可能将不打卡的效应得以全面贯彻落实。

为了实现真正的企业发展，首先我们应该“以终为始”，通过确定主营业务的关键性指标与阶段性实现过程，从而得出我们在管理和考核员工时最应该注重的是哪几个方面。

比如对设计策划人士，我们重点关注的应该是创意与效率；对于销售人员，我们关注的是是产品的销售业绩；而对于互联网运营而言，关键性指标应该是用户的增长量、留存率以及活跃度，而检查上下班是否打卡，有没有定时在某个点按指纹，真的是毫无意义的举措，因此也更没必要再耗费人力去阶段性统计，甚至还进行奖惩。试问，“全勤奖”如果指标没完成，说明来公司浪费资源了为何还要奖？若是在不影响群体效率的情况下将所要求任务完成了，哪怕一半时间不在公司，对于这种有能力且不占用资源的人，难道还要追加惩罚扣钱吗？

最理想的情况是：在公司统一了战略思想、价值观以及愿景使命之后，从上往下制定阶段性实现方针，各部门分工明确，每一个部门都有相关负责人与团队对目标结果负责。公司不设置打卡制度，小团队定期汇总目标实现进度，由团队负责人把控进度、汇报节点与奖惩，定期向上汇总。只要阶段性任务按时完成，团队负责人可自由安排成员工作时间与地点，保证每次商议时的参与形式与人员安排是有秩序的即可。人员的考核也以既定的关键性指标的达成度与团队各成员的分工评价为主要依据。

以此可形成这样一个闭环：

企业明确使命愿景，确保各项机制的灵活合理 → 公司或业务产品拥有一定的人才吸引力因此可以在自己的高标准下筛选价值观与能力都契合的人才→按结果导向的评价机制督促并引导实现关键性指标的达成，辅以管理者的协调落实→奖励达标者，淘汰不达标者→在一个阶段的目标达成后再继续推进下一个阶段的进展→体系搭建后随着业务扩大持续高标准招相符人才的良性循环

当然，要实现理想状态需要循序渐进，大群体在一个固有体制下呆太久，哪怕改革是众望所归，突然的急转弯也会造成颠簸不适应甚至翻车，因此，倘若决策层认可不打卡这一套机制背后的逻辑与规范，那可以以奖励先进的方式优先在部分群体中试点。让能够做到主动对结果负责、灵活安排工作计划与时间节点的骨干型人才优先享有这类特权。有研究证明，当不打卡模式逐渐铺展开后，相关员工的工作时间其实并不会缩水，反而在被认可与打破束缚限制之后，更加投入去实现目标。结果导向确定后，对于高效者可以盈余更多的空间，而对于较低效者也更会为结果负责而忽略投入量。腾讯、阿里、小米这些被视为相对商业成功且总体人才素质更高的公司都是不打卡的，但是据统计加班时长却始终位居众互联网公司前列。

具体的关键性指标考核不同公司有不同标准，这边就不细说了，总而言之，只要企业愿意跳出固有考勤思维框架，用明确的结果导向去评价、引导、激励人才，并由各群体管理者做好过程中有效的跟进、协调、落实，积极调动员工的主观能动性，那所谓的考勤就真的不再存在需考虑的范畴中了。

很庆幸，现在自己所在的公司虽然还是有打卡机制，但是工作时间已经较为弹性，且老板的最终理念，也是实现全员不打卡。了解决策层怎么看待是否打卡这件事，也能一定程度上对这个公司的发展与理念适不适合自己，有一个参考性的判断。

我们可以大胆地预计，未来的社会关系，正在从公司+雇员，逐渐转变为平台+个人，一流的雇员不再会说我要来为公司做什么，而是个体来到一个公司后，表示要用这个平台去实现什么。在这样一个自由意志越来越强的社会，未来无论是创业还是已有公司，对于人才的争夺也是越来越激烈的，你想要的人才，同行竞品都想要，在薪水差不多，环境差不多，品牌差不多的情况下，更明确富有前景的平台、更以人为本舒适合理的制度势必将成为企业的一大招聘竞争力。

最后，不妨聊聊看

你对打卡这件事怎么看？

你理想中的考勤和考核体系又是怎样的？

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