我们遇到的是一个员工崛起的时代，员工不再是公司的资产，而是一个又一个的个体。
互联网带来了个体价值的崛起和市场的快速变化，让整个组织管理需要转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。
管理本身更需要强化，而不是淡化或者去管理化。因为，个体价值崛起，越来越多的个人品牌建立；创新与创造力如何转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。
“我”如何成为“我们”，“个体价值”如何成为“整体价值”，具体该怎么做呢？
一、和员工谈一场恋爱
1新员工入职时，先和员工谈一场恋爱，让他们爱上企业。
大家都知道恋爱中的人都非常积极，做什么都会恨不得把最好的给予对方。这出于双方的相互喜欢，管理也是如此。
管理的本质就是提升效率。
让员工首先爱上组织，是提高效率的手段。
2老板亲自来谈
新员工刚入职时，已经见过职场中的很多老人。但老板是没有见过新人的，而且讲述企业愿景，企业价值观的话，就和情侣间的对话是一样的，得从当事人的角度讲出来，如果是第三方的转述，味道就变了。
3从小事中见真情
那如果是几万人的大公司，老板该怎么办呢？
其实呢，这就是一种仪式感，只要有心，方法是多种多样的。
比如新员工入微信群，发一个大红包，打一些欢迎信，让老员工带新员工熟悉公司环境等。
就和情侣间表达爱意是一样的，方式千变万化。
虽然做的都是一些小事，却可以让员工产生强烈的归属感，被需要感，还有仪式感。
总结一下，交往初期密度越高，职员爱上和理解公司的力度就越大。
二、建立合作，别把员工当雇员，要当做合作伙伴
1互助互利
首先什么是合作？
合作是员工帮助企业达成工作目标，企业帮助员工塑造职业生涯。
企业与员工合作应该是互助互利关系，就像踢球一样，一方获胜，一方宣传球队品牌。
2提升整合业务资源的能力
为什么要是合作关系呢？
因为这样能提高企业整合业务资源的能力。
比如你想挖一个高管，不一定非要让他到你们公司，可以换一种思维。
你反正不是想要占有这个人，只是想要得到他的知识，技能，经验，为什么不可以开出一定的资源条件来换呢？
高管可以为你做事，同时你也为此付出资源。
3业务外包
在职的员工也是一样，员工随时会走，长久的雇员方式已经不存在了。
合作就成了公司管理员工的主要手段。
通过业务外包 ，不仅提高效率，降低成本，还可以提高公司创造力。
三、钱要给到位
1薪酬有竞争力
和员工谈企业愿景，价值观前，先谈薪酬，因为，薪酬是员工最先感应到的要素 。
钱，就是用来聚集资源的。
2加上文化的要素
比如华为，只要本科毕业，年薪起步就有十万，这是华为公司招聘应届大学生的基准。还不包括特招来的。
而职场新人工作一两年后，就达到二十万的，更是轻松无比，年薪五十万的，更是数以千计。
高工资就是华为的一项规章准则。
工作和生活密不可分，高薪，能够更好挖掘员工潜力，也避免人才流失的损失。
四、共享信息
1开放本身就是激励
权力的本质就是信息的不对称。而下级必须服从上级，这样就会导致创造力的下跌。
这与现在高度强调创新的趋势相违背。
互联网的特点，就是去中心化和消解权力。干脆呢，就让所有信息流动起来，让员工在透明化场景下办公。
比如空间上的开放，facebook，苹果公司，员工就在一个大开间里办公。
可能你只是在跟一个同事说事，也可能是无意间听到别人的对话，由此产生灵感，这样的环境无疑会大大提高创造力。
信息对称的本身就是一种激励。
2感受到安全和被信任
也可以开放所有的会议，将数据，总结和所有人分享，所有人都会收益。
员工也会有很大的认同感，安全感和被信任感。
至于秘密会不会被竞争对手知道，这就不用在意了。
只要在自己的跑道上，盯好自己的目标，保持优势，就可以了，反正知道别人赶不上来。
五、给予时间自由和空间自由
1没有约束
最近这几年，人们对自由度的看重，比以前任何时期都要强烈。
自由度，已经成为年轻人衡量工作的最重要指标。
相比于能不能升职，能不能加薪，年轻人更关注有没有约束。
而约束，不仅指空间上，也指时间上。
那么，企业该怎么做呢？
只要给予员工最大化的自由度就好。
比如上下班不打卡，移动办公，公司岗位轮换，允许内部创业等。
2以目标为导向
那如何防止员工偷懒？
作者给出的建议是，以目标为导向。
反正工作量就那么大，员工只要完成目标结果就可以。
反正都是一样的工作量，空间和时间上给予充分的自由。
六、扁平化管理
1砍掉层级，授权到一线
扁平化管理，就是根据项目来临时组织团队。
尽可能授权一线，砍掉层级。
2根据项目组建团队
比如公司突然有什么事，就临时组织一个团队，由于目的明确，任务清楚，各方面有专长的人都是有备而来的，效率也就大大提高。
看上去虽然很杂乱，但实际保持了很强的灵活度,员工也有很强的责任感。
3蜂巢模式
这样的模式也叫蜂巢模式，啥意思呢？
比如蜂巢中，蜂王不做事只会将蜂巢聚集起来。
而做事的蜜蜂看起来乱糟糟，但有一个共同的目标，合作起来，团队会有一个惊人的系统性。
七、一切以为用户价值为导向
比如海尔集团的人单合一模式。
通过用户反馈和销售数据来设立奖励机制，让个人价值和为用户价值挂钩，员工就不需要向公司要认可，而是通过自己的努力，来向市场要认可。
最好的考核其实就是用户考核。
八、关注员工的幸福感，激发员工所有潜能
1多管齐下
首先我们要知道，员工的幸福感是什么？
幸福感呢，是人际关系，薪酬，自我实习等一系列元素的总和。
所以，关注员工幸福感，不仅仅只从薪酬考虑，要综合考虑，真正为员工着想。
2全方位关注
就像前面说的，像谈恋爱一样对待员工，员工也就不会轻易说分手了。
这样的方式有很多，比如安排相亲，鼓励商学院，不定期聚个餐，下班晚报销车费等。
而幸福感提升，员工感觉到生活有挑战有希望，潜力就会被激发出来，员工自然会有源源不断的动力。
新时代，自然要有新的管理方式。
好的，文章总结一下就是四个字:
以人为本。
当人的潜力激发了，价值提升了，组织才能有更好的发展前景和创造力。
