近一段时间很多人都在读OKR工作法，怀着好奇的心理，我也读了一些。不料，深陷其中无法自拔。
OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results)是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。
在规模比较小的初创企业中，员工需要朝着共同的方向努力。对于这些企业而言，OKR是一种生存工具，尤其是在科技行业，年轻的企业必须迅速成长，不然你就会被淘汰。
目标管理法在很多的企业中都有实践，经研究表明，有效实施目标管理可以把生产率提高56%，反之则只能提高6%。但是，目标管理的缺陷也日益显露。在许多企业内部，目标是通过顶层规划后，再层层缓慢传达下来的。而在一些企业，由于缺少经常性的更新，目标长期不变，或扔在一边无人问津，或退化为关键绩效指标，最终成为没有灵魂的数字。目标管理还经常会和员工的工资和奖金挂钩，如果冒险会受到处罚，那员工为什么要冒险呢？
OKR之父格鲁夫的重大贡献，就是把制造业的生产原则应用到了“软性职业”中，如行政、专业化管理和经理人。他试图“创造出一种重视和强调产出的环境”，并避免德鲁克所谓的“活动陷阱”：“产出的提高是生产力提高的关键，而努力增加生产活动的结果可能会适得其反。”
OKR文化的基本要素：
少即是多：精心选定的目标传递出一个明确的信息，它告诉我们要做什么和不做什么。每个周期最多只需制定3-5个目标即可。
自下而上制定目标：OKR的精髓就是员工推动，所以在目标制定阶段就应该鼓励员工参与，并由团队、个人和管理人员进行协商目标的制定。
共同参与：OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。
保持灵活：环境发生了变化，既定目标就要进行修订甚至放弃。
敢于失败：OKR制定目标的原则就是每个人把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些，结果就会更好。失败是成功之母。
耐心、坚定：每个过程都需要反复试验，一个组织可能需要4-5个季度才能完全适应这个系统。
OKR的基本流程：
1.团队列出目标，并标注完成目标的信心指数。
2.列出上周的优先任务，并标注完成情况。
3.列出下周优先任务。
4.列出风险或阻碍任务完成的事项
通过对OKR工作法的研究和运用，发现这个方法更加适合在初创公司或公司项目团队中使用。故在此分享，希望能够帮到大家。
同时推荐两本介绍OKR工作法的书籍，希望大家能够有更多的交流。（OKR工作法-克里斯蒂娜.沃特克、这就是OKR-约翰.杜尔）
