印象深刻的部分、与现实的联系
1、不同的模式必须要从愿望开始，包括我们的客户的愿望。
因为，那样就会听上去太学术了，那些理念就会失去效应。而我们探讨的是建立和明确愿望，包括我们自己的愿望和我们客户的愿望，还有建设深度会谈和探寻的能力
哇，去他的理论。
我想起了在企业里被诟病的HR，总是弄些条条框框的名词，让业务部门为难。
2014年，拉姆·查兰曾提出“炸掉你的人力资源部”的观点，拉姆·查兰认为大部分CHRO无法将HR工作与业务需求结合起来，因此，HR应该被一分为二；同时应配备更多具有业务经验的HR。
从我个人而言，如果跟业务部门讲名词，讲政策，讲制度，很多人第一反应是排斥。如果问你希望能做到怎样，我们需要什么措施来实现，这样容易投入点。
2、文化不是凭空产生的，而是慢慢发展起来的——它不断保存和改进有用的东西，舍弃没用的东西。
最终真正推动组织变革的是人。我们成功的核心经验，就是建立信任，并关注组织中的人际联通关系。如果联通关系的质量得到提升，思考的质量也就得到了提升。
文化不是拍拍脑袋想出来的，而是在行进过程中大家共同认同，塑造出来的。
人对了，团队氛围好了，互相信赖，深度交流，思考的质量就提到提升。
3、营造更有意义、更有满足感和成就感的工作氛围，会带来极大的业绩提升。
我刚毕业的那会，银行、五百强、大型央企是毕业生的心水之选。十年过去了，我们发现潜力独角兽的吸引力往往会大过五百强传统公司。
与公司一起创造未来，是吸引很多人投入创业企业的重要因素。
而互联网公司的招聘也会很侧重用工作环境、企业团建活动，工作氛围来吸引员工。
启发和收获
1、懂专业，说人话，不要掉进专业的坑
2、人是核心，与谁在一起，选择与谁交流，成长，工作都是值得深入思考的。
3、关注企业文化的玩法
