第二章回顾：
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三、培训需求分析、处理
1.培训计划制定：长时计划定趋势（1-3年）
中期计划合形势（一年以内，年度计划）
短期计划提优势（3个月内）【项目计划书撰写：问题呈现与目标设立、解决要点与培训方法、培训内容与时间安排、师资简介与主修专长、课堂效果评估、培训费用预算】
2.课程亮点设计十分重要。抓住学员兴趣的关键之一就是我们的课程结构要优化，也就是在每一个知识点里最好都要设计出一个精彩点来吸引听众的眼球，吊足听众的胃口，比如说可以借助结构化图形。【峰终效应】
3.培训需求多发生在“易”处，易人：新员工、老员工新岗位；易工：工作内容、范围、性质；易效：绩效提升需求
4.不同层面分析培训需求：
组织分析需在“用”，有用、能用、管用、实用；岗位分析需在“缺”，缺啥补啥，缺失、缺损，可创新，流程控制等；
个人分析需在“痛”，成长障碍
5.培训调查人员的提问技术：
重复提问
重复被问对象的回答
利用停顿或沉默
利用客观或中性的评论
适当的鼓励和支援被问对象
6.问卷发放前要进行3~10人的范围内预做测试
7.需求处理的技巧：
不把需要当做需求
关注背景条件
不把培训形态当本质
学会看懂课程内容
回到初衷
