初入职场的新手，经常会询问这样三个问题：如何快速获取同事喜欢，如何获得领导欣赏，如何迅速提升。在一些领导办公室的书柜中常见到这样一些书：厚黑学，权谋术，如何搞定人。有人把职场形容的阴森恐怖，有人把它比喻成权术猎斗场，是我们把职场想象得过于复杂？还是有人的地方就会有江湖？
一个新人进入一个组织机构或单位团体，想快速被大家喜爱和认可，有这样的想法无可厚非。人是群居性的，迅速融入，是为了安全地获取身份认可。如何去实现，有些人处心积虑，而有些人过度低调得冷淡。
方世军来自农村，二本学院毕业，专业学的是市场营销，大四那年，面对即将步入社会开始惆怅，前路茫茫，没有干爹可拼，也没有大姨妈可靠，路在自己脚下，未来只能靠自己把握。想找份起点高的好工作，早日改善家中的生活现状，能把在农村辛苦半辈子的父母接到城里享受下现代化的新生活，是他读这个大学的夙愿。面临即将跨出校园后的生活，思前想后三件事：我想做什么，我能做什么，我该怎么做。看过一些心灵鸡汤和成功学类书箱，可最终还有些不得要令，给远在北京做心理咨询师的表舅打了个电话，讨教一番。表舅在针对他的现状和实际情况，分析了下劣势与优势，列了十几条，只有三条半优势，剩下的全是歹势。方世军满心忧虑，表舅还是见多识广，全靠表舅几条锦囊妙计.......。
第一条第一点：选择大平台
进大公司起点高，学习机会多，视野开阔。能入世界级苹果、谷歌这样的一流企业最好，退而求其次，进国内的世界级知名企业，像阿里巴巴、华为等这样的。表舅说：命运的前半部分，出身咱不能选择，起点上比别人慢一大节；那么主宰自己命运时从考入一所好大学开始，第一份工作很重要，这是未来的起点，也是安身立命的保障。宁要凤尾，不要小鸡头。
第一条第二点：从第一印象到良好关系
俗话说，人靠衣装马靠鞍。幸运的是方世军DNA
遗传好，长像算标致，一张娃娃脸讨人喜，这是他的第一点优势。不好的方面，形象不够阳光和洋气，气质偏地方色彩，谈吐间有股土特产味儿。面试前几天，表舅给他发来第一条短信：
美貌比任何一封推荐信都有用——亚里士多德。第一印象首先来自外表，一身得体整洁的服装，一头干净有型的发型，一脸阳光灿烂的微笑，自信的眼神，幽默的谈吐。表舅在半年前就提醒过他，还给他推荐了相关书箱和网站，让他自己有意培养这方面。
世界级国内知名企业“小苹果”公司，在校园招聘大客户经理一职，要求学历是一本院校。而方世民拿的是一个二本文凭，踌躇之下，鼓起勇气假装自信满满的样子。来到招聘摊位前，给最中间那位身体略显臃肿的面试官递上求职表。
面试官瞄了几眼简历，当时毫不客气地指着招聘要求说：“同学，请按要求投简历，我们要的是一本院校毕业的。”
方世民把腰板坐直后，话语诚恳面带微笑地回答说：“除了文凭这一条，其它的要求我都适合，贵公司招聘的是人才，而不应该只是一张文凭，请给我一个证明的机会，谢谢！”
“同学，你勇气可嘉，台词说的也利索，可我们要有一本文凭的人才，遗憾，你不符合。”面试官用坚定的眼光盯向他，然后坚定地把简历退回到方世军手中。
“我不服，我不愿意放弃，但我还会争取的。”方世军用坚定的眼神回望面试官，语气坚定地回复他。
方世军就这样盯上了这家知名企业，不气馁地在“小苹果”公司招聘摊位前站了两天，接下来的两天里，时不时以志愿者身份端茶倒水，帮助打个杂什么的，顺带打听到几位面试长官的姓名。第二天下午，所有面试结束，面试官陈总正整理着厚厚一沓简历，方世军抢先在陈总准备离开之际，再一次把简历递交到陈的面前。语气诚恳地请求道：“陈总，大客户经理这个职位适合我，除了文凭这条，其它条件像是为我而量身定做的，希望你能不拘一格降人才。”
陈总双手交叉抱臂坐下，面无表情地冷冷说道：“你笃定我一定会收下你，是吗？”
方轻轻坐下，十指交叉放在桌前，满脸通红，身体略有些微颤和紧张，语气放缓：“我极其不确定，但我极其想挣取，在尽最后的努力。”
“可我要了你，会破坏公司招人的规矩，规则对一家公司的重要性，你懂吗？”
“陈总，规则服务于人，而不是用来限制人，我不会破坏公司规矩，公司规则我一定严格遵守。”
陈总接过简历，用欣赏的眼光看着他：“希望你日后有好的表现，希望我没有看错你。”
最终，方世军从一千人的面试者中脱颖而出，也证明了自己这大半年来的提前准备都是有效的和值得的。从第一印象的准备到面试中苦等陈总接纳，最后不是靠说服取胜，而是采用表舅建议的“接近效应”：吸引人除了良好的外在印象，在时空接近性上，要频繁出现与之交往，增加曝光度才能有熟悉度，然后在很狭窄的物理（不太近也不太远，恰好的距离）范围内更有效。两天的等待是为了增加曝光度，做志愿者打杂是为了频繁出现增加熟悉度，在与陈总最后一对一的一次对话，是近距离接触。当时的对话，要表现出和他一样的坚定和自信（两天的观察，有意模仿陈的肢体语言），接近一个人，让对方接纳，这个提升“关系”的燃料就是相似性。俗话说物以类聚，人以群分。从衣着到语气，从观点到兴趣，一致性更多，相似性就越高。我们都会喜欢上和自己相似的人，这点毋庸置疑。
进入小苹果公司后，方世军不负众望，如陈总期望的那般，表现很优秀。与同事相处过程中，得到大家一致好评，这在小苹果公司的历史上不多见，该公司企业文化等级森严，职场文化也算“浓厚”，人情世故，尔虞我诈以及各种小团体的勾心斗角。方世军如何在这种职场文化中保持独立，而不被染，用他自己的总结，做到以下几点很重要：
从众而不随大流
在一个团体内，太鹤立鸡群容易被孤立，太激进特立独行容易被排斥，取得大家的信任，就要和大家保持一致，这会容易获得身份认同。茶余饭后，过道走廊里多和大家打招呼，混在人群里多和大家开玩笑，做到多听，少说。最后不随大流，就是在同样身份条件下，时刻清楚自己的角色定位，而这个角色不是服从大众，是服从职位需求，服从岗位和领导的命令。参与但不加入，聆听但不宣扬。
遵守团队的社会规范
在一个团队内对成员应该如何行为是有一定的期望的，这个期望就是够格的成员是遵从规则的人。规则里包含一些内隐规则和信念以及价值观等，好比规则之外的规则，文化之外的文化。我们加入团体就是为了获得一个身份认同，要保持这个身份的优势，就得顺从该团队的规范。比如统一着装，开会把手机关静音，公司间不允许打听同事间的薪水等。不越雷池，也不人云亦云。
积极主动又具有责任心
多与同事间沟通交流，多了解大家的情况，多发现大家的困难处，主动给关怀和帮助。良好的人际关系是一切良好的开始，也是一个人具有高度责任和高自尊的表现。帮助他人就是帮助自己，这个道理再浅显易懂不过。为他人多分担一点，这种互惠式的好感，会让一个人受益非浅。子日：“已欲立而立人，已欲达而达人。”
张世军牢记表舅给的这几条锦囊妙计，在小苹果公司游刃有余。不出两年，因工作业绩突出，表现深获得公司领导的赏识，从一个普通的大客户经理提升到区域经理。成为西北某区域的团队负责人，在上任前就听说，这个区的团队成员最难管理，也最让公司头痛。升职本是件值得特别庆贺的事情，但张世军有种如履薄冰的感觉。这是公司有史以来第一次提拔这么年轻的职员做团队长，而且这个区域的几位同事，无论是资历还是年龄，都比自己资深许多。如何让下属听信自己，如何把这支老迈的团队带着新活力，是他的当务之急，也是当务之需。
这些年利用业余时间阅读管理和社会学方面的书箱，对自己获益匪浅，感谢知识带来的力量，感谢表舅给他的建议和灌输。
张世军在赶赴西北某区域市场职前，向公司人力资源部要了即将谋面的几位同事的资料信息，把6位下属兼同事的信息做到了如指掌，胸中有数。第一天报道，在小型的见面会上，一字不差地把每个人的姓名对应上，并同时把各自的喜好也说了出来。不出所料，这6位老下属表现出惊讶，一年后，回忆起当天的情境，年纪最大的老高这样形容道：“想不到小小年纪的张总有备而来，表现恰到好处，友善、谦逊又不失尊严，还给了我们小小的震慑，当时大家表现出，眼前这小子不容小视。”
重点是，接下来的一个月工作时间里，张世军只是按时上下班，了解下大家的日常工作，日常中除了加强一对一的沟通，再别无其它安排性工作，对6
位下属不安排任务，也不吩咐工作。一个月后，老高和其它几位老同事按捺不住了，纷纷提出要开个会明确下步工作和分工问题。张世军一直在等待那天到来，为了这个会议，暗自里做了一个月的准备，就等老高他们开口提要求呢。
会议按排在上午，公司是八点半上班，张世军七点半就已在会议室准备着，提前为六位同事准备好茶水咖啡，根据各自喜好的不同，分别给准备了风味不同的小点心。待大家到齐后，张做了以下讲话：“大家在工作上是我的前辈，理应尊重；年纪上是我的长辈，应该尊敬。我只是在职位上，做了大家的领导，但这个领导主要是为了向大家提供服务的，我十分愿意向大家效劳，也希望在座的各位愿意让我为之服务。我对诸位这些年来在公司的贡献，有所耳闻，真心敬佩大家的付出，但最近一年多来的工作表现，在总公司领导哪儿反映不太好，但我相信这只是暂时现象。这一个月也分别与各位进行过充分沟通和交换意见，希望接下来的时间，我能与大家一起完成公司交给的任务，创造属于我们新的辉煌。”张世军边说边把打印好的文章分发到各位手中，“这是新定立的团队规范，和根据各位的特点及能力，重新分配的岗位和职责说明........
。”
张世军对新工作开展有条不紊，布置任务也是有理有据。日常工作中，与下属采用协商的沟通方式，遇到问题整合大家的解决方案，及时评估团队成员完成任务的表现，关键是把自己的角色定义为“服务型领导”。同时为了避免团队思维陷阱，取得团队成员的信任和支持，在面临决策时，他一般采用以下几种策略：
保持中立：领导者不采取指挥者的角色。
寻找外界的观点：邀请相关部门成员来发表见解，因为这些人不会去关心团队凝聚力问题。
组建临时小组：将团队分成几个小组，各自讨论后再集中讨论不同建议。
征求匿名意见：不记名投票的方式。
最终在决定是由张世军自己来决策的，一来避免团队决策往往过于保守，二来避免团队成员间风险转移，大家的建议都是有所保留的。三来决策的后果及最后的责任由自己的承担。
张称最开始给自己设置的是一个交易型领导：设置清晰的短期目标，奖励达成目标的人。后来又把自己设置成一个变革型领导：激励下属关注共同的、长期目标。最后把这两种风格型的领导融化成他自己。
张世军为何会如此定位，还得从他提拔之日说起。当时在部门经理陈总（当初的面试官）的办公室得知自己被提拔到区域经理这个职位时，张欣喜过后有些担忧，对陈总提出心中的疑虑“感谢这些年陈总的栽培，以我对自己的了解，我目前还不具有做领导的人格特质，再说资历上怕是服不了众。”
“想不到你平时的稳重和自信，在这个时候表现出担忧和怯懦，我做营销部经理这个职位时，也是当时公司最年轻的领导，而且我还从未做过任何团队负责人，没有一点管理经验。”面对陈总的一番说教，张世军似乎增加了些信心。
为了让自己有更充分的把握，再一次给远在北京的表舅打了个电话，表舅的最终建议给了张世军十足的信心和勇气去挑战这份职位。
记住，没有所谓的领导特质，也没有什么领导风格，那些教人如何管理，如何做领导的说法都是事后分析，那些市面上这类书籍都是忽悠之学。世人所熟知的乔布斯（Steve jobs）21岁创立苹果公司，他不是一位“MBA”型的企业领袖，管理学中没有这种类型的领导者。他上世纪60年代反文化潮流，在进入电脑行业前，吸大麻，穷游印度（差点死在旅途中），在公共果园农场生活，正是他的不合时宜和不同寻常启动了一个新的业，开创了一个新的时代。5年内拥有一家10亿资产的公司，而后经营受挫，1985年退出1986年成立皮克斯动画工作室，06年以管理问题再次卖给迪斯尼公司。90年代的苹果公司再次面临技术危机，最后公司请回乔布斯来力挽狂澜。以上这个例子只想告诉你，
只考虑一个领导者的人格特质显然不够，必须把社会情境考虑在内，一个成功的领导者，除了人格特征，必须考虑领导者发挥作用的具体情境（你所在的公司情况和市场环境）。
根据领导权变理论：综合领导性格特征，由追随者和情境因素决定。领导的有效性取决于领导者的风格是任务导向型还是关系导向型。任务导向型领导比较关心组织的任务是否完成，而不太关心员工的情感和人际关系。而关系导向型领导更加关心员工的情感和人际关系。以上两种类型的领导的有效性取决于领导对团队的控制和影响程度。换句通俗点的话说，在高控制的工作环境中（技术、销售）任务导向型的领导表现得好，领导者与下级的良好人际关系，团队需要完成的工作是结构化且清楚明确的。在低控制的工作环境中（行政、研发），当领导者与下级关系不佳，团队需要完成的工作不明晰时，他们也同样表现得很好。能够安抚人心的领导是最能获得最大成功的。当然，同时具备以上两种特质的领导是最最成功的。
通过一年的领导岗位工作，张世军获得公司颁发的最佳团队和最佳团队领导人，两项荣誉。张世军的获奖感言总结了他是如何带领团队走向成功的：
一个成功的团队首先去团伙化，那么什么是团队呢？图书馆里同坐一张桌子的6
个学生并不是一个团队。但是他们为了准备期末考试而聚集在一起，那么他们就是团队。团队包含三个或三个以上彼此互动、彼此依赖的人，他们的需求和目标使得大家相互影响。好的团队给人归属感，让大家获得更大的竞争优势，团队也是确认我们身份的标志——我们为了一个共同的目标而走到一起。
团队组成的另一个重要方面，是为了团队凝聚力。但团队的功能是为了共同工作、解决问题的。当我们要完成销售任务时，强大的凝聚力可以促进我们更好的完成任务，但反过来，有时为了维持良好的关系对团队成员而言，比解决问题更重要时，凝聚力反而会妨碍人们的最佳表现。所以，灵活性，实用性才是一个团队的核心，以变化应对不变才是一个团队的战斗力表现。
演讲完毕后，张世军接到表舅从北京发来的微信：知识改变命运，学习能力提高了你的竞争优势，谦卑友爱让你获得良好的人际关系，加油！
