在固有的印象中，提到“招聘”，大家只想的到HR，似乎这完全就是HR的工作内容，但是实际真的是这样吗？

招聘似乎是HR一个人的事，业务部门不主动，HR习惯背锅不坑声，无奈招聘任务一肩挑。

招不到人，是HR撩得不到位;

招的人做得不好，是HR眼神不好；

招的人留不住，是HR不够体贴。

怎样让业务部门像冲前线一样，把招聘当成自己的份内事？

怎样让业务部门主动协助HR，共同招聘？

让我们一起来探索，如何让业务部门“摊”上招聘这件事？

1、两强联手，更快招到人才

为什么业务部门要与HR一起协作，才能更快更好的招到人？

①HR招聘的优势：

HR对公司的企业文化理解更透彻，能更好的识别企业需要的人才素养；

更懂得人性，营造让人才更好面试发挥的氛围；

具有专业的招聘技能，能够给到应聘者更好的面试体验。

②业务部门招聘的优势：

业务部门是人才的需求方，对岗位职责、技能更熟悉；

拥有行业人脉，更了解适合这个岗位的候选人是什么样的画像。

2、利益同盟，分工明确

招聘中，业务部门与HR要如何分工？

首先要明确，HR与业务部门是利益同盟。招不到人，双方都不好受。

①HR的责任：

HR应通过协助业务部门理清岗位需求，明确目标候选人画像，定位候选人目标公司，提升招聘效率。

此外通过提供专业的人力资源服务及测评工具，考察应聘者的价值观与企业的匹配度。

最后通过协助面试过程，给到应聘者良好的面试体验，营造面试者发挥出专业水平的环境。

②业务部门的责任：

业务部门除了担任技术权威或专业权威外，还应担负起人力资源管理责任，主动推荐，提供行业资讯，协助HR绘制出人才画像，定位候选人目标公司。

3没有清晰的人才画像，无异于大海捞针

人才画像是什么呢？它与岗位说明有什么不同，为什么需要绘制出人才画像？

就像福尔摩斯破案一样，需要借以现场的蛛丝马迹，推断凶手的体态特征，犯罪动机，一步步深入排查，才能快速找出罪犯。

人才画像是潜藏在岗位说明下的招聘需求，是基于解决问题的⻆度，是人对人的关系。而岗位说明是基于组织设计的⻆度，是岗对人的关系。

人才画像的底层逻辑是结合实际，分析内部的高绩效员工和外部对标公司的候选人的特征，形成动态及静态数据。

人才画像解决的是人长什么样，人在哪生长的问题。

做关键核心岗位（高管类岗位），专业类别岗位的人才画像（管培生岗、专业技能岗等），需要针对岗位，与业务部门对标内部高绩效人才，对标公司候选人，绘制出该岗位的人才画像，再结合市场及候选人的动态变化，不断更新迭代招聘方法，以达到高效招聘。

而没有清晰的人才画像，无异于大海捞针。

4一场访谈，五个问题引导

怎么样通过“一场访谈、五个问题引导”，让业务部门一起绘制出人才画像，从而提高简历达标率，面试通过率？

第1问：该岗位的晋升空间，薪资，到岗时间，职责及要求等，这是一个基础问题，基本上在招聘需求提出的时候每个HR都会关注到。

第2问：理想候选人的硬性要求及软性要求。

有的HR会问，这个问题的答案也已经在岗位说明书上了，还有问的必要吗？个人认为，是有必要的。岗位说明书是书面的概括表述，而通过提问，可以帮助业务部门理清他们招聘的要求，进一步的分析确认。

第3问：理想候选人，最关键要求是什么？排序，3-5点。这个问题是对业务部门对候选人的关键性要求排序，让后期招聘中有抓手，HR无法招聘到完美的人，但可以有所侧重的寻找到适合这个岗位的人。

第4问：对候选人的期望，3-6个月有什么样的产出？后面这两个问题是环环相扣的，对候选人的关键性要求和产出的联系。

第5问：对候选人的工作经历及目标公司，有什么样的喜好？直击目标公司，缩小搜寻地图。

通过这样的访谈，结合市场的变化，不断逼近目标候选人，保持人才画像的更新和生命力。

当然，不是每一个岗位都需要绘人才画像，而是像关键核心岗位及专业类别的岗位。

它们带有公司的较多的属性，或者是专业性强的特殊技能岗位，或者是同一岗位有很多任职者的，需要大量招聘的（例如电话营销岗，管培生岗等），或者是高端岗位，公司的关键核心岗位。

5把招聘当成自己的事儿

最后，“HR如何影响业务部门，让业务像冲前线一样，把招聘当成自己份内事，让招聘更高效？”，你需要做五件事。

1、让业务知道，HR与业务是利益共同体。

双方要进行充分良好的沟通，共同制定招聘需求和计划：岗位、模型、标准、面试方法，达成共识。

作为业务部门，当人员流失时，业务部门还应完成相应的工作目标，需要承担更多的业务及责任，不应推诿工作目标未达成，是因为人没有到位，因此，在人员招聘中更需要主动。

作为人力资源部门，应当是业务的伙伴，帮助解决业务问题，促进业务达成目标。

因此，人力资源的目标，不应只是招聘指标是否达成，而是有没有通过专业的服务去促进业务达成目标，这里不仅指人才的稳定性，满意度，也包括人才的职业发展，是更广泛的人力资源管理。

2、给业务部门的一场招聘培训。

对业务部门进行招聘培训，帮助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄选方法，指导如何阅读应聘者简历，如何进行结构化的面试提问，如何制定具有实效的面试过程。

3、让业务部门来做你的“线人”。

通过业务部门拿到目标公司人员的联系方式，通过CC等方式，联系上目标候选人。

业务部门在专业领域的行业经验，使得他们更容易接触到目标候选人及目标公司，能为岗位的招聘发挥很大的优势。在HR与业务部门共同绘制人才画像的时候，就已经提取了候选人目标公司以及岗位候选人的关键特征。

4、通过内部推荐的机制让业务部门主动推荐人才

（1）建立强有力的内推文化。

（2）人性化的悬赏奖励。

（3）消除内部推荐的障碍，让内部员工转松转发推荐，HR及时反馈。

（交付形式：人性化的内荐机制）

5、需要的时候，让业务部门来影响候选人

若是高端岗位，在与目标候选人确定意向的关键时期，需要的话，可以让业务部门协助，让候选人消除离职障碍。

若是校招岗位，还可以通过业务部门的校友现身说法，谈谈自己在公司得到的成就等，拉进候选人群体与公司的距离。

无论是哪种方法，HR都需要体现出你的价值，让自己真正成为业务的合作伙伴，形成利益同盟，才能让招聘变简单。