本周书籍：《执行：如何完成任务的学问》
作者：拉里·博西迪(Larry Bossidy)&拉姆·查兰(Ram Charan)
本系列为读书笔记，仅作为书中重点收录并简要评价。全书读后感请见《执行力是个伪命题》。
第三部分：执行的三个核心流程
第六章 人员流程：在战略与运营之间建立联系
1.一个有效的人员流程至少要完成三方面的任务：对个人进行准确的评估、为培养新的领导层提供指导框架；输送后备领导层。
2.传统人员流程的最大不足是它通常是向后看的，就是说它更注重人们眼下和过去的表现，但是一个人的潜力如何，更为重要的是看他能否处理明天的问题。很多情况下，工作岗位和候选人之间的搭配并不是很明显的。有时新的候选人并不比前任更优秀，他之所以被选中，只不过是因为他更适合把为业务推进到下一阶段罢了。
3.人员流程发挥作用的要素：
●要素一：将人员与公司战略和运营结合起来。企业领导者必须确保有足够适当的人来执行预定的战略。
●要素二：提供完善的领导层培养渠道。
→领导层评估总结：以业绩&行为进行四维分析，对人员进行分类评估。
→不断改进总结：与评估总结不一样的地方是，不仅包含了一些关键的业绩指标——如完成和没有完成的目标，还包括一些关于人员培养需要的非常清晰、具体和有用的信息。
→继承深度分析：是否有足够的高潜力人才来担负起关键岗位的工作，同时确保高潜力人才不会闲置在自己的岗位，也不会轻易跳槽。
→挽留风险分析：主要关注一个人的销售能力、流动性潜力以及其离开对公司造成的损害。
●要素三：处理表现不佳的人：调离岗位或离开
●要素四：将人力资源管理与实际效益结合在一起：人力资源部门不仅要懂得如何培养人才，如何使他们安心工作，如何鼓舞士气等战术层面的问题，还要学会更多的从企业领导者的角度考虑问题，如要懂得如何使公司盈利，如何从批判的角度进行思考，如何实现预定目标，以及如何把战略和执行结合起来。
4.坦诚的对话：（再次强调坦诚对话的重要性）
