没有人天生就是管理者。作为管理者，如何与员工开展沟通？是端起架子，还是和蔼可亲？是婆婆妈妈，还是一针见血？管理者与员工的沟通，我认为就是绩效管理的沟通。管理者必须不断的提高自身的三种对话能力，即：目标管理能力、沟通能力和激励能力。
一、目标管理能力。目标的设定是绩效管理的起点，从源头上决定着绩效管理的有效性。管理者要想提高绩效管理能力，就必须提高自身的目标管理能力。对企业部门的目标有清晰、准确的把握，进而指导员工制定合理高效的绩效计划。目标管理能力有三个维度。维度一：目标设定要科学，消化企业战略目标，结合部门现实情况制定部门目标；维度二：目标分配要合理，知人善用，将目标分配给和最合适的人；维度三：目标成果常检查，目标分配下去，要定期对目标的实施效果进行检查。
二、沟通能力。良好的沟通能力是管理者做好绩效管理工作的重要前提，整个绩效周期都需要管理者与员工做大量的持续的沟通。管理者可以从以下三个方面提高自己的沟通能力：
1、不带情绪沟通，在与员工沟通时管理者要冷静、理智、客观，抱着与员工解决问题、达成一致的共识态度。尤其在国企，管理人员“官本位”的思想比较严重。对于员工随意大发雷霆，发号施令。往往不仅无法解决当前的绩效问题，还会令员工产生敌对的情绪，更加不敢尝试新的目标。
2、沟通要直接具体。管理者与员工沟通时，不能泛泛而谈，讲一些空洞的话。让员工找不到重点，无论赞扬还是批评，都应该做到客观，具体要言之有物，有理有据。能让员工清楚地明白哪里做得好，哪里需要改进。
3、沟通结果要达成共识。在结束沟通时，管理者需要向员工就沟通中达成的共识复一遍，并经双方签字确认。很多管理者在进行辅导时没有明确的目的性，总是很笼统的大说特说，并没有聚焦在员工真正需要辅导的地方，导致员工对自己的绩效行为没有清晰的认识，轻视绩效沟通的作用，对实际工作并没有有效的帮助。
三、激励能力。在绩效管理过程中，管理者与员工一定会遇到许多困难和挑战。想要克服这些障碍就需要管理者发挥激励能力。坚持绩效管理的激励导向，能够激发员工的工作积极性与主动性。首先，管理者要以身作则，对自己的工作认真负责，执着追求目标，努力克服工作中的困难，不断挑战自我。管理者才能感染员工，将自身的原则和态度全传达给下属。其次，管理者在面对员工求助时，应及时做出决策、提供指导，不能犹豫不决、反复无常。否则，员工就会对管理者的能力产生质疑，甚至抱着敷衍的态度。最后，管理者有必要掌握一定的语言艺术，要会说、会想，把话说到员工的心里去，通过语言激励，鼓励员工的工作热情。
在管理者与员工对话具备上述三种能力后，管理者还需要进行沟通的复盘及效果衡量。
沟通结束后，管理者需要通过“自我教练技术”对绩效沟通的效果进行复盘与衡量，以便确认员工正确理解了绩效沟通的目的，明确绩效改进的方向。管理者也需要通过绩效沟通效果来提高自己的绩效沟通能力。衡量反馈效果时，管理者可以从以下六个方面进行。
1、此次沟通是否达到了预期的目的？
2、下次沟通时应当从哪些方面改进谈话的方式？
3、此次沟通对改进员工工作是否产生了作用？
4、沟通中是否认真倾听员工的发言？对方具备哪些闪光点？
5、此次沟通增加了双方哪些方面的理解？
6、对于此次沟通，自己哪些地方感到满意？
管理者通过以上问题进行自检，得到肯定回答的行为需要保持，得到否定回答的行为就需要持续改进。
绩效沟通效果最直接的方式，就是观察员工的行为，尤其是低绩效员工。沟通结束后，管理者可以对员工进行一段时间的持续观察，一般来说，得到沟通后员工的行为表现一般有以下4种：更为积极主动的工作；保持原来的工作状态；消极被动的工作；懈怠、抵制工作。根据员工的不同表现，管理者可以从中了解与员工的效果。
