2008年由沃顿商学院Peter Cappelli教授提出人才供应链管理理论，后由许锋博士扛起大旗在国内逐渐完善和本地化。今天看来，这个理论70-80%是新瓶装旧酒，统合人才管理（TD）中的人才标准、人才评价、人才盘点、人才培养等内容，借道供应链思维，又吸收了丰田的精益思想，用在今天这个剧烈变化的环境中，竟然非常迎合企业需求。但这就是创新！
人才供应链的核心是，让正确的(数量、质量）人才在正确的时间出现在正确的岗位上。
必须要掌握的几大技能:人才规划、人才盘点、人才标准、人才培养、人才激励等。这是一套组合拳，少掌握一个都不行！
人才规划：
需要根据企业战略和经营目标推导出来。人才供应链关注的是关键岗位。本书用两个办法对关键岗位进行界定，一是根据技能是否支撑经营目标找出岗位群，二是根据价值链分析出来。当然还有其他分析方法，在此不赘述。
人才盘点：
总量（数量和结构）、质量（知识技能和能力）、人才利用率（效率和业绩）。
数量盘点是现有数量和目标数量的对比，找出差距后决定补给策略；
结构盘点是分析不同能力员工的局部分布，比如三角形结构适合生产型，橄榄型适合研发技术团队，梯形是特殊知识型团队（律所等）的结构；
质量盘点通过各种测评获取数据，比如答题考试、360调查、人格测评、文件筐测验等；
利用率盘点通过绩效考核、工作分析等就能知道数据。
学习地图：
需要说明的是，我在工作中实践后发现这个工具相当好用，很聚焦，目标感很强。
学习地图绘制流程：构建能力标准--绘制成长路径--确定学习内容--对应培养方式--形成培养规划--引入回炉机制。
人才培养：
现在企业HR中基本都懂7-2-1法则，就不多说了。另外逐渐风靡起来的还有行动学习（Action Learning）这个方法，它是指在一个专门以学习为目标的环境中，以组织面临的重要问题为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习提出者雷文斯认为：L＝P＋Q，即学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题的能力（Q）相结合来完成的。行动学习不仅有利于促成组织问题解决，同时也能在很大程度上帮助参与行动学习的参与者拓宽视野、增长知识，掌握新的能力。
技能矩阵表
是一个团队建设工具，判断一个团队的角色是否能支撑部门目标，能清晰的看到每个人的技能等级分布。
一般从知识、技能、能力三方面分解岗位职责、未来组织要求等内容，用数字列定上下限，经过盘点后给每个人对应的技能砖评级。
参考资料：Peter Cappelli. A Supply Chain Approach to WorkforcePlanning［J］。Organizational Dynamics，2008，38（1）：8-15.
