最近，公司组织跑马拉松，让各个子公司自行组织、自行跑步，并按跑步平均里程进行评比。集团组织人事部发了一个通知，要求大家要“注意安全第一”，并特别强调：各子公司如果发生因跑步受伤，每发生1起，平均配速降低1公里。
看完自己不禁莞尔，并迅速在公司群里回复道：保证不发生任何意外。
但凡有一点点常识都知道，这样的通知发下去，即便是某个子公司有人因为跑步受点轻伤，大概率也是不会报到集团的。因此，集团这次组织的活动，一定是“成功的、顺利的、圆满的”。
“如果一个组织倡导的是一个维度，但实际上激励的是另一个维度，那发出的就是混合信号”。比如这次马拉松活动，集团公司倡导的是“安全第一”，但实际的激励（惩罚其实为负向激励）则是“跑步受伤会被惩罚”。这样，其实是鼓励组织内部互相说谎，既：集团公司根本不像他宣称的这样，要求“安全第一”，而是任何情况，只要你不报给我就行了。子公司自然迫于惩罚措施，大概率也不会把受伤情况报给集团。
比如，企业文化倡导“不让老实人吃亏”，但在提拔任用和薪酬激励上，却大多是“聪明人优先”。那些老实巴交、埋头做事的人，往往被忽视。那这句“不让老实人吃亏”的企业文化，其实是一句空话。
因此，当组织在倡导一种文化的时候，一定要从方方面面为这个企业文化做好配称。如果你注重质量，就绝对不要只激励数量。在设置一个数量激励指标的时候，必须要考虑到它可能产生的副作用，然后增加一个辅助的考核维度来确保质量。如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时，还不会损伤团队合作，那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度，那就是对团队合作的激励。
比如一个足球队，假如进球的球员奖励10万，其他球员不奖励，那就会造成“单兵作战”。如果一个球队想要团队积极性高，那就要在激励进球的球员的同时，还注意激励那些为其他人进球做出努力的人。
混合信号的危害，不仅仅在于“不公平”，更严重的是陷入“塔西佗陷阱”，让组织逐渐失去公信力。
古人常说，察其言、观其行。其实就是预防类似的“混合信号”。在职场上，我们不仅要看企业倡导什么文化，还要看企业激励什么行为，提拔什么人，通过这些“混合信号”，对企业的判断才更加准确。
