图片发自简书App
你期待员工是龙是凤，他就不会老鼠打洞；让员工自许为高手达人，他就不会变成呆子白痴；给员工既能生存又有发展，他就有可能攀上巅峰。
毕马龙效应（Pygmalion Effect）原本是心理学名词，由哈佛大学心理学教授罗伯·罗圣索尔（Robert Rosenthal）与杰柯布森（Jacobson）两人于1968年所作的研究而来。
他们对学校里一群6∼12岁的儿童做智商测验，将他们分成实验组和对照组，告诉老师们实验组的孩子们智商比较高，老师因此设计较为艰难的课程给这些智商比较高的孩子，也花比较多的时间回答孩子们的问题，教学更为认真。
一年后这些孩子的智商分数果然都增加。事实上实验组和对照组的孩子们只是随机挑选，智商高低并没有太大不同，但是由于老师期待学生会有比较好的课堂表现，因此影响了他们的教学态度与方法，学生经由这样教学方法的刺激，智商也真的增加，形成良性循环。
毕马龙效应也应用于工作职场上，1988年史德林·李维史东（J.Sterling Livingston）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表了〈管理上的毕马龙〉（Pygmalion in Management）一文，他认为管理者对部属所期待的工作表现，会影响他们对待部属的方式。
若管理者告诉部属他们能胜任某些工作并可获致成功，部属通常能超越管理者的期待而且做得更好，这就是毕马龙效应。李维史东接着又说，若管理者技巧不好，很可能会在部属的工作生涯留下无法抹灭的伤痕，对自己的评价和观感会降低；但若管理者能善用激励的方法，部属的自信会增加，潜在的能力也会被激发出来，生产力因而随着提高。
