拆页1：《被赋能的高效对话》-思维的逻辑层次
I：这个片段介绍了一个逻辑层次的教练提问模型，在我们在遇到问题时，可以帮助自己或他人从更高维度的视角，层层剖析，从而超越一个人的限制性信念，打开解决问题的思路，跳跃出制造问题的思维层次，洞察更多可能性。当遇到挑战时，我们可以从以下层次，从下向上的提问，在高层次找到真正的目标，然后再从上到下，向下贯通找到有效的落地行动：
（1）环境：我处于怎样的外部条件、周围的人、资源等，哪里出了问题？（最低效力层级）
（2）行为：我做了什么？没做什么？回到现场找事实
（3）能力：为解决这个问题，我需要具备哪些能力和策略？如何实现？
（4）价值观：什么对我才是重要的？我坚信什么？我可能受什么限制性信念影响？
（5）身份：我是谁？我想成为一个什么样的人？
（6）愿景：我为组织/团队/他人能带来的更大贡献和意义是什么？（最高效力层级）
A1：我想起以前，一个新组建的团队在磨合融入期遇到了较大挑战，产品策划和运营的同学相互到我这里投诉，痛斥对方不作为无法合作，相互看不顺眼，团队氛围差。当时作为HR，我处理问题的方式更多处于产生问题的思维层次，我关注员工的情绪，关注团队间发生了什么问题（环境），了解员工做了什么（行为），了解员工对问题的看法、理解和建议（能力），但没有主动找到更好的解决方法。如果再重来一次，我可以引导整个团队共同看向一个更高的地方，让自己从“调解员”转型为“团队建设者”，提升自身影响力：
（1）诊断与准备（在低层次收集信息，但不高层次下定论），收集信息不是为了评判，而是为了诊断团队的“思维层级”卡在了哪里
——环境与行为：分别与双方骨干沟通，了解具体事件，但更重要的是，听其言、观其行，判断其价值观的差异（冲突的本质，往往是这两种价值观在缺乏统一框架下的相互碰撞与否定）
（2）与团队领导对齐，召集团队工作坊，开启“升维”对话
——从“环境/行为”冲突，上升到“能力”共识（先建立安全感）
提问：“感谢大家坦诚地表达了各自的困境。如果我们暂时放下‘谁对谁错’，把我们面临的挑战看作一个需要我们共同解决的谜题，这个谜题考验的是我们整个团队的什么能力？”
——从“能力”共识，上升到“价值观”的融合（挖掘冲突根源）
提问：“现在，我们分别请产品和运营的同学分享一下：在你们心目中，一个绝对卓越、不可妥协的产品/运营准则是什么？或者说，我们因为相信什么，才会在之前坚持自己的立场？”
提问：“现在，请大家看对方写下的信念。这里有哪一条是你们真心认为错误的？还是说，这些信念本身都无比正确，只是我们在过程中，忘记了如何把它们拧成一股绳？”
——从“价值观”融合，上升到“身份”的重塑（创造共同归属感）
提问：“如果我们既能坚守‘用户价值’，又能实现‘业务增长’，那我们这个团队将成为一个什么样的团队？请用一个名词来定义我们的新身份。”
——从“身份”重塑，锚定“愿景”使命（激发内在动力）
提问：“现在，作为【我们共同定义的身份，如XXX】，我们存在的终极意义是什么？我们在一起，要为我们服务的用户、要为这个公司，创造出一个怎样激动人心的未来？请描绘一幅我们成功后的图景。”
（3）向下贯通，制定行动公约
提问：从愿景/身份到新的价值观：“基于我们的新身份和共同愿景，我们需要共同遵守哪些团队工作信念或公约？”
提问：从信念到新的能力：“为了践行这个信念，我们需要共同学习和创建哪些流程或工具？”
提问：从能力到新的行为：“在下一次协作中，我们每个人可以立即开始的、一个微小的行为改变是什么？”
提问：从行为到新的环境：“我们需要建立什么样的新规则或仪式，来保障和庆祝我们的新协作方式？”
A2：
目标：养成在低层次遇到问题，在高层次找到答案的提问习惯
行动计划：
（1）针对遇到的问题，先做自我教练，用逻辑层级模型做自我提问
（2）与AI对话，把AI当成我的教练，让AI用逻辑层级模型启发我的思考
（3) 将自我教练和AI教练的反馈作对比，不断提升高层次认知的提问能力
每周至少实践一次（第1、2点），自我复盘一次（第3点)
拆页2：《被赋能的高效对话》-正面陈述
I：这个片段提供了一个帮助拿到成果框架的教练提问工具——正面陈述，简单地说，通过提问引导思维从关注问题挑战或有负面能量的需求，转换成到正面语言的目标，才能激发拿到有效成果的持续动力和能量。书中提到有意思的一个点，有些目标看似正向，实则是一种在耗能不想要的状态，比如“我想要减肥”，减肥是我想要做出的"积极"改变，但从视觉化想象上，减肥可能让人想像到的是痛苦运动、戒掉美食等试图控制自己舍弃快乐的画面，这是一种糟糕的感觉，所以这不是正向目标！结合片段所述，我觉得可以按照下面几步来实现正面陈述的目标转换：
（1）识别：梳理头脑里的想法，通过对应的想象画面，如果是振奋人心的，那大概是个正向目标；如果感觉到成果画面里更多是消极的能力在主导，我们可以进入第二步骤的提问来进行转换
（2）提问：如果你拥有了XXX，会给你带来的最重要的东西是什么？可以是在不同层次的引导：
——能力层次：完成XXX，会让你的能力实现什么重要成长？
——价值观层次：完成XXX，为什么对你这么重要呢？它会帮助你夯实什么信念?
——身份层次：完成XXX，会对你的自我认识发生什么积极转变？
——愿景层次：做成这件事，你觉得对你在乎的人，会创造什么重要贡献？
（3）转换：通过提问中，实现更高维度的正向目标转换
这个方法在工作或生活中都适用，当个人或客户有意愿获得更大的成果时，可以用这个工具牵引思维看见更积极可靠的画面，向正向的体验靠拢。
A1：作为HR，经常会收到业务主管或员工的问题反馈，比如团队执行力不行，员工吐槽加班太多累，这是典型的负面需求，我不应该着急跟他们讨论解决方法，而是要先从表象挖掘出正向的目标，才能避免我们的对话陷入抱怨指责等低能量状态。我可以这么来提问来进行问题转换：
（1）关于团队执行力：（价值观）你理想的团队状态是怎么样的？你期待团队共同遵守哪些团队工作信念？（身份）你希望在下属心中树立怎样的领导形象？（愿景）你希望带领团队在公司实现达成什么重要贡献，创建怎样的佳话？
——问题转换：从团队执行力不行 → 如何与团队成员建立互信互助的交互界面，可以让管理者实现大胆授权?
（1）关于员工吐槽加班太多累：（能力/身份）你期待在这份工作里获得什么？实现什么对你来说是最重要的？（价值观）你理想的工作状态是如何的？什么是你所不能容忍的? 什么是你坚信为最重要的？（愿望）你期待在事业或家庭上，拿到怎样的成就，创造什么重要的贡献？
——问题转换：从加班太多累 → 如何提升工作效率，争取升职加薪，获得团队认可？
A2：
目标：遇到问题，下意识进行正面转述的提问转念
行动计划：
（1）与拆页1的行动计划结合，针对遇到的问题，先正面转述，再用逻辑层级模型找答案
（2）与AI对话，把AI当成我的教练，让AI启发我进行问题正向转述和高维认知理解
（3) 将自我教练和AI教练的反馈作对比，不断提升我的看问题定位问题的提问能力
每周至少实践一次（第1、2点），自我复盘一次（第3点)
