第一个 Happy90 的最后一天，分享下大家都特别关心的绩效，2021年的开始，听到最多的就是企业要做变革，要增加绩效考核，要调整考核制度，要做绩效激励等等，总结一句很多企业老大的心声就是，“唯考核是解药”。
一提到绩效，就少不了提到OKR和KPI，看到一篇详细介绍的文字，分享一些内容和思考，https://mp.weixin.qq.com/s/vxYQyi5VOH-MutoqvV99jQ，
一、关于KPI，需要把握住三个方面的关键内容：
KPI是目标管理的重要工具
KPI是关键绩效指标，源于战略解码与目标分解
KPI与绩效激励紧密挂钩
二、KPI的底层逻辑
1. 跨越战略到执行之间的鸿沟，是管理学的永恒主题。平衡计分卡（BSC）和BLM模型是目前企业解决战略到执行问题的主流框架。
2.通常，KPI指标体系的构建逻辑源于BSC或BLM模型框架，有时候需要两者结合起来设置KPI指标体系。
三、KPI的突出问题
突出问题1，目标动态变化对KPI提出严重挑战。KPI体系是基于自上而下的逻辑构建的，理论上，相对静态的目标是可行的。然而，实际上目标在不断动态变化，KPI的底层逻辑就会受到严重挑战。
突出问题2，组织和个人目标的一致性问题。组织和个人目标的一致，是KPI追求的方向，然而现实的情况是组织和个人目标经常两张皮，个人目标达成了，组织目标并没有达成的情况也屡见不鲜。
突出问题3，员工主观能动性问题。KPI是目标的层层分解，分到部门和岗位，相当于“要我做的事”，换句话说，“我只需要完成背的KPI指标就行，其他事不关己高高挂起”，除了带来协同等一系列问题，突出反应在员工的主观能动性不高。
从学习阶段到工作阶段，和绩效这个模块还是比较有缘分，特别想和大家分享一点心得和体会。还记得在大三写综述论文的时候，我选择的就是针对“绩效”模块的研究，印象特别深刻，当年风靡全国的工具就是——平衡积分卡BSC，后来在工作阶段，又做了连续五年+的专职绩效板块工作，随着企业发展的不同阶段，也经历了企业绩效优化和改进的不同阶段，专业方面的成长和收获确实很多，但是，也越来越体会到，绩效管理工具本身并不重要，也不是设计的越复杂越专业越好，相反，能够用一张表就说清楚，能简单点解决问题，就够了，因为绩效管理的初心还是为了助力业绩，而不是阻碍业绩。
Iris
