一、查尔斯·佩罗的贡献
查尔斯·佩罗提出了有关对理解部门技术具有重大影响的框架，留给企业界一个叫做“佩罗技术分类框架”的经典论断，使深入研究部门活动有了理想的方法。笔者在学习此框架时，深切感受到佩罗辣眼睛的分析、归纳和专业才能。
二、站在巨人的肩膀上
此文中，笔者为“佩罗技术分类框架”设计了一个新的使用场景：工作本身。暂且将此分析框架命名为“工作技术分类框架”。
“工作技术分类框架”从可变性和可分析性两个维度对工作技术进行分析，可变性即在工作转化过程中的意外和新奇事件发生的频率，如意外和新奇事件发生的频率高，则可变性高；可分析性即工作转化过程的机械化程度，如工作转化过程可以高度机械化，则可分析性强。可分析性强且可变性低的工作可以列入例行性工作，可分析性低且可变性高的工作可以列入非例行性工作（如图1）。
三、“工作技术分类框架”内的工作分析
图1中，笔者将工种类型分为A、B、C、D四种，相信专业人士已经看出，“工作技术分类框架”可以涵盖社会分工体系下所有的工种类型：
A——可分析性高且可变性低的工种，这类工种以工作极少变化以及运用计算性程序为特点，工作被规范化和标准化，例如文秘；
B——可分析性低且可变性低的工种，这类工种以相当稳定的活动群为特点，但其转换过程不具分析性和容易理解。由于雇员是以智慧、直觉和经验为基础的无形因素作出反应，因此工作需要广泛的训练和经验，例如手工制衣；
C——可分析性高且可变性高的工种，这类工种在工作的完成中存在重大的可变性。然而，各种活动通常都是按照已建立的程式、程序和技术处理的。正常情况下，雇员是指相当有能力的处理问题的知识团体，例如国际税务；
D——可分析性低且可变性高的工种，这类工种具有高度的工作变化性以及其转换过程是不可分析或容易理解的，大量的工作是分析问题与活动，例如社会科学研究。
四、“工作技术分类框架”内的工作流动性
弗雷德里克·赫茨伯格因为《工作的激励因素》而成为内容型激励理论的代表人物之一，其在《哈佛商业评论》发表的《再谈如何激励员工》的论文中，提出了“工作丰富化”的概念，这个概念在人力资源领域的落地为“横向工作加荷”和“纵向工作加荷”两种方式。
“工作技术分类框架”可以与“工作丰富化”有机结合，横向和纵向的工作加荷都会使工作的可分析性降低、可变性提高，提高“工作丰富化”程度其实就是逐渐提供可分析性低和可变性强的工作。图2中表现为A象限工作转化为D象限工作。
笔者观察到，工作降维的一个表现就是使D象限工作向A象限工作的转变，在转化过程中，原来的A象限工作会转化为A1（更加例行性甚至可以计算机取代）象限工作，原来的D象限工作会转化为A象限工作。
五、“工作技术分类框架”内的员工流动性
从《工作的激励因素》中可以得出的一个论断是员工会追求适度的工作丰富化，在“工作技术分类框架”内表现为员工追求适度的D象限工作，因为员工会将工作作为个人成长的过程和工具，而A象限能提供的过程和工具挑战性不足。
无论员工的工作目前处于哪一个象限，其通过工作完成个人成长的基本路径都会是首先追求非A象限的工作，然后设法去提高工作的可分析性和降低工作的可变性，使工作向A象限聚合，聚合过程中或聚合完成后，逐渐抛弃这份工作去重新追求非A象限的工作。从这个层面讲，这意味着员工对于低可分析性或高可变性工作的追求永远不会停止，这符合亚伯拉罕·马斯洛在《动机与人格》中的论断。
至此，读者应该已经明白：D象限工作代表未来（创新和风险，预示能力的增长），但是所有D象限工作的归宿都是A象限（效率和稳定，预示能力的固化），员工都是在将D象限工作转化为A象限工作、都是在D和A两种象限中流动并寻求平衡。
六、“工作技术分类框架”内的角色匹配
人格与工作的匹配关系是支持员工长期绩效的一个关键因素，作为特质论人格研究的主要代表，“大五人格”在对人的进取性、宜人性、外倾性、尽责性和情绪性方面的论断都很科学且值得赞叹（图4是一个进取性、尽责性和情绪高的例子）。
根据图4的例子，进取性、尽责性高会使员工表现出目前导向强、计划性强等工作风格，这类员工适合从事A象限和C象限工作。
从工作流动性中“D象限工作会转化为A象限工作”的论断可以得出，不管从事何种象限的工作，能够支持长期绩效的能力体系必须能够支持使工作“完成D象限向A象限的转变”，这也是为什么很多公司在不明白自己业务转化方式的情况下，依然可以给出比如“归纳总结能力”、“透过现象看本质的能力”等切中要害的任职要求，因为这些公司已经有意无意地触碰到了工作流动性的本质。
七、“工作技术分类框架”内的持续实践
以上论断均为笔者学习和实践中的感悟，在以后的学习和实践过程中，笔者有意将此框架与员工需求层次、员工激励、员工离职挽留进行比对，力图在更多的工作层面验证、完善“工作技术分类框架”，期待志同道合者的共同实践。
