我有个朋友，不久前跳槽去了一家互联网教育公司，我问他为何跳槽，他说虽然上家公司老板对他不错，但他想做更有意义的事情。而互联网教育，在他眼里就是更有意义的事。
作为80后，就我看到的同龄人样本来说，鲜有人像上面这位朋友这么有个性的。近来看到的几本书都在讨论这个问题，比如日本人尾原和启写的《动机革命》。尾原曾担任麦肯锡高管，在谷歌、瑞可利等知名企业有丰富的带团队经验。他选择了“千禧一代”这个词作为观察对象，这个词一般指出生于1982-2000年间的一代。在书中，他引用美国著名心理学家、积极心理学第一人马丁·塞利格曼的幸福类型说解释了千禧一代的独特之处。
塞利格曼认为，人的幸福可分为五种类型：达成、快乐、专注、良好的人际关系、意义。千禧一代之前的人幸福的源泉主要是达成和快乐，他们经历过苦日子，相对容易满足。但千禧一代则不同，在他们眼里，专注、良好的人际关系和意义变得更为重要。实际上，在国内，问题更复杂一些，代际划分按照85后和85前来划分可能更科学一些。
在专注、良好的人际关系与意义之中，工作意义的重要性又更为突显。工作意义对应的是价值感，其背景是《游牧》一书所讲的从个体觉醒到个体崛起再到个体演进的代际特征变迁。对于这一点，很多从事管理的职场人可能已经有所感受，当你给85后下属指派任务时，他们第一个疑问就是，做这件事意义何在。因此，管理者的姿态再也不能像以前一样，唯“执行论”，给个理由先已经成为管理的一个新常态。
而作为提问的一代，探询做某件事的意义对于组织来说，也是一种向上生长的力量。所以，管理者要珍惜“问题少年”们，并借机梳理和迭代决策体系，使之更为科学。
反过来，作为提问者，85后们自己也需要主动寻找工作的意义。确切地说，是如何使自己与企业适配。两位TED演讲人莫·卡里克和凯美·达纳韦在新书《适配：领英推荐的快乐工作法》当中，总结了工作适配的六种要素：工作意义适配、职位适配、文化适配、人际关系适配、生活方式适配和财务适配。这六个要素顾名思义，给我们提供了考虑工作适配的框架。其中第一个，就是工作意义适配。
两位作者总结了四个判断工作意义适配的条件：是否感到受关注、是否感到被需要、是否感到很充实、是否感到有动力。
被关注意味着，你是独特的，这会让你对公司很有归属感。有些人喜静，不太爱展示自己，有时候受关注不够，可能就会比较痛苦。这时就要有意地主动在工作中展示自己，让别人了解你。
被需要意味着，你是有价值的，这会让你有成就感。有时候你做的工作不能立竿见影地直接产生绩效，但对于团队和公司的运营来说，却至关重要。我们需要做的，就是去了解所做事情的意义，它对于同事有何影响？对于用户有何影响？这样就能更明确地知道，你是多么被人需要。
充实意味着，你完成了某些事情，这会让你更自信和有尊严感。在某种意义上，充实意味着你处在较好的状态。但需要提示的是，它要和公司的目标相结合，不然就只是自我感觉良好了。
有动力意味着，你会主动去做事。背后是你的价值观，这是一个根本上的驱动力，每个人都有必要自己想清楚。
有一次听某位大咖讲，要把事情做好，取决于四个因素：愿意不愿意、能不能、适合不适合、怎么做。其实就是动力、能力、适配度和方法。这里面，最重要的就是动力。
总结一下，在职场，我们既要做一个好的提问者，明确工作的意义；也要做一个好的回答者，主动适配工作，找到工作的意义。因为我们的幸福系于此。
