今天，我们来聊一聊行为面试与情景面试，1980年，兰瑟姆等人最早阐述了情景面试(Situational Interview,简称SI)。他们指出，情景面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情景中会怎么行动。这样的假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标。
例如，我们用这样的题目来考查侯选人的组织协调能力：假设在你新任部门总经理三个月的时侯，你的副手经常越过你向你的上级汇报工作。你会如何处理此事？
行为面试的情景是所应聘工作可能遇到的类似情景，但是行为是真实发生过的行动，真实性更高，情景面试的情景也是所应聘工作可能遇到的类似情景，但是行为是可能会采取的行动，那么真实性就会略低一些。
行为面试和情景面试的共同点是，这两种面试方式都关注侯选人在目标职位可能会遇到的典型情景时的表现，只不过行为面试关心的是过去实际的行为，情景面试则关心将来可能的反应。实践证明，行为面试和情景面试均是比较有效的面试方法，二者的信度、效度没有很明显的差别。但是，情景面试不太适合高层管理职位的选拔，相对而言，行为面试则是更适合的方法。
高层管理职位者所遇到的工作情景比较复杂，不太容易用情景题目来描述，对这些问题的回答也缺乏区分度，而行为面试可以避免这些不足。
比如，我们要考查一个高层管理者实施复杂的组织变革的能力，设计情景面试题目时，很难用很短的话语来描述一项复杂的组织变革内容，可能的情景题目是这样的：
假如你任一个公司的总经理，上任后发现，该公司员工的工作动力不足，你打算如何推行一些变革措施，来调动大家的工作动力呢？
上面这个问题对工作情景的描述比较笼统，可想而知，侯选人的回答只能是类似千篇一律的话：我会先通过调研了解他工作不积极的真正原因；然后，针对原因采取一些机制改革措施，如提高绩效工资的幅度范围；同时，对表现好的员工要经常给予培训机会、表扬等激励，对于那些表现差的员工给予批评等。
而当我们改问行为面试题目时，可能会问下面的问题：
请谈谈你近年来亲自发动的一次影响比较大的组织变革。
对于这个题目的回答，通过追问细节，对不同的侯选人，我们会得到差异性较大的信息，也就有可能找到侯选人之间的差异。
所以说，行为面试是通过挖掘应聘者过去的经历来预测其未来工作表现的一种较准确和有效的面试方法。
好的，今天的分享就到这里，谢谢大家！
