8 要用对人，因为用人不当的代价高昂
我们可在两方面改进招人结果：（1）清晰而明确我们要什么样的人；（2）开发出能够更精细化评估人的能力的用语和方式。
我们要寻找的潜在员工不仅是一名雇员，还是能够与我们分享生活的人。我们坚持与我们共事的人要处事周到，并且怀有强烈的责任感去从事艰苦和正确的事。他们不刚愎自用，有自知之明。一旦你准备好给某人发出录用通知，要用最后一分钟再想想哪些重要的方面有可能会不如人意，以及在更好应对风险、提高选对人的概率方面，你还能做些什么。
8.1 让合适的人做合适的事
为使人与设计相匹配，要先制定一个规格表，形成一套人人一致的标准，用于从招募到考核的全过程。桥水的规格表与我们所见的棒球卡的性质一样。
a．要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺（按此顺序）。尽管价值观和能力不会有太大改变，多数技能可以在有限时间内学会（例如，学习熟练使用软件），且其价值常会改变（今天最受欢迎的程序语言很可能几年后就过时了）。要知道哪些综合素质对应哪些岗位，更明确地讲，要知道你能与其建立成功交往的那些人应具备哪些价值观和能力。我们的识人标准最重要的就是我所说的三个“C”：品格（character）、常识（common sense）、创造力（creativity）。
如果你的员工充满团队精神和使命感，并且能力出众，你的机构就是卓越的。有些人看重使命感和团队意识，而另一些人不太看重。在桥水，我们秉持的主要共同价值观是从事有意义的工作，发展有意义的人际交往，做到极度求真和极度透明，愿意以开放的心态探索严酷的现实（包括正视自身缺点），有主人翁精神，敢于追求卓越，愿意做困难但有益的事。
b．要用系统性思维和科学方法招聘人才。
c．注意：人与职责要相匹配。要让设计与人员相匹配。记住你的目标是把合适的人放在合适位置。首先要理解岗位的责任以及所需素质，然后判定某人是否适合。
d．要找出色的人，而不是“此类即可”。
当审查任何一位应聘人的履历时，你必须找出他们是不是在某一方面表现杰出。
e．不要凭借你的影响力帮别人找工作。这是种隐性腐败，绝对不可容忍。在桥水，在这方面你最多能做的就是，针对你熟知的人提供一些参考信息，以示你的支持。
8.2 要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同工作
8.3 对待你的团队要像体育界管理者那样：没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手
8.4 关注人的过往经历
要找个经验丰富的人来指导这个缺乏经验的人，也包括你自己（如果你也经验不足）。
8.5 找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活
8.6 考虑薪酬时，要提供稳定性也要让人看到机会
8.7 要记住维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚
8.8 出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人
