很多人不愿意做股权激励，一个主要原因：担心股份分出去了，不仅控制权下降了，钱也赚的少了。
对于老板来讲，这里面至少有3个知识点错误
错误1，股权激励面对的是基于未来一段时间内所作出的贡献，而不是基于过去的贡献
基于过去贡献给的股份叫做奖励，基于未来的创造才叫做贡献
举例: 张三在2020年做了1000万业绩，属于销冠，但是不意味着未来在2021、2022年还是销冠，主要看他2021、2022这一年的贡献值 ， 如果达标了，可以得到相应的股份数额，达不到就没有。 如果导入开始时间为2021年年初，那么在2021年之前的业绩不算。
这是关于激励导向的问题， 有些老板把激励做成了奖励，最后效果差差的
错误2，股权激励分的是未来的钱，而不是过去的钱
举例，公司目标定了1000万利润，比如公司决定导入股权激励，愿意拿出超出部分的40%来出来给大家做激励，这个时候团队非常有激情，假设年底做到了1100万利润，超出了100万
那么，公司拿出100万的40%，也就是40万给到大家分红，这是大家一年奋斗的结果。
员工这一年多赚了40万，公司也多赚了60万，双赢
所以，做股权激励，老板只会越赚越多。
错误3,做股权激励，做的是增量（加法），而不是存量（减法）
每家公司的股份比例都是100%， 大多数对股权技巧不是很了解的老板，在引进新的股东进来的时候， 从100%里面开始减， 比如来一个人给5%，来20个人就没了。 这就是做减法。 这也叫股权转让，创始人大股东把自己的股份转给小股东。 这种做法，不仅创始人控制权会丢失，还会影响未来的融资。 一家公司自然人股东过多，投资机构不会进来，风险太大。 很多老板用的是减法。
换个方向，做加法就不一样了
把创始人手中100%股权比例，估算为100股的原始股， 来一位股东增发5股 （数字自己设定），来20位股东就增发了100股， 那么总股本是200股=100%，那么创始人的股权比例是100:200=50%， 其他人是5:200=2.5% 这样股东愿多，股数越多，盘子就越大，赚的钱就更多。 这叫虚拟增发股份
把蛋糕做大，把绝对值做大。
华为的几千亿的1%，或者0.1% 都比你这个小公司的100%股份强太多
所以，真正有眼光的人 看的是绝对值的大小， 而不是看股份比例的大小
这里举例讲了做股权激励的好处，至于细节怎么导入，这是一个系统的问题，需要专业的指导才行。
比如上文提到的40%比例，每个行业不一样，这个比例也不一样
比如，有些利润属于灰色来源，不方便财务公开，那么就需要换一种大家认可的方式，不一定只来利润做评估标准
再比如，上面分的40万给团队，团队里面的个人怎么拿？拿多少？凭什么拿这些数额？什么标准？ 怎么才有资格拿到股份？ 另外还有钱怎么到账？什么时间到账？等等很多
有兴趣的再一一探讨。
