最近接连参加了几场培训，有面向咨询团队的，有面向办公室资深同事的，还有面向刚入职新同事的。三场培训下来，感受差异最大的是气氛。

咨询团队的气氛非常活跃，讲师经常会被听众的问题所打断。场面一度在不受控和受控的边缘摇摆，我在想若不是台上站的是我司曾经的咨询总监，这场面还真不是一般人能hold的住的。

另一个截然不同的场面，是新入职员工培训。基本上是讲师全程一个人的表演，好几次讲师停下来问大家有没有疑问，换来的是略显尴尬的几秒钟静默。

我想可能有很多维度来解读造成这些差异的原因。比如，跟讲师本身的培训技能有关，是否能调动大家的思考；跟培训流程设计有关，是否有一些互动的环节；跟听众和讲师的关系有关，是否是熟悉的人，是否是平等的位置；跟培训内容设计有关，是否是听众关注和感兴趣的主题。

但是，在我看来除了上面的因素，原因应该还有一个，就是团队或者组织的思考方式。

组织也会思考吗？当然。

对于个人来说，有的人经常会挑战权威，批判地思考所谓的道理是否正确；有的人则像是海绵一样，全盘汲取听到的所谓知识。

这种思考方式也会反映到团队或者组织上。一个组织如果敢于挑战权威和批判思考的人多，那么这个组织一定是活跃的，创新的。反之，它会是沉寂的，保守的。这就是组织的思考方式。

听过一个猴子实验的故事，常用来鼓励大家积极思考，勇于质疑和提问。

猴子理论

科学家做了一个实验，笼子里放五只猴子，中间放一个梯子，梯子上有一串香蕉。

猴子看见香蕉，自然会爬上梯子去吃。每当有猴子爬到顶部去拿香蕉，就会有一个装置检测到，并喷洒滚烫的热水，修理所有的猴子。

吃了几次苦头后，所有猴子都再也不敢爬梯子了。

接下来，科学家调出一只老猴子，放进去一只新猴子。新猴子看见香蕉，又去爬梯子。这时科学家发现，还没等这只猴子爬到顶部碰到香蕉，就被其他四只老猴子拽了下来，暴打了一通。几次之后，新猴子也不去爬梯子了。

这时，又调出去一只老猴子，放进去一只新猴子。同样，每当新猴子去爬梯子的时候，就会被其他猴子揍。

逐渐地，笼子里的五只猴子全部换成了新猴子。它们全部没有被热水浇过，但是谁都不去碰那个梯子，更别说那个香蕉了。

于是，一个传统在笼子里形成了。

你在现实中有没有遇到过这样的场景呢？在作为新人加入一个团队后，你有没有成为那只被打的猴子？如果有新人加入你的团队，你又有没有成为那些打人的猴子？

在新人入职培训的时候，我会鼓励这些新加入的同学们，保持敏锐的思考，敢于挑战权威。在这里没有谁说的一定是对的。当有人告诉你我们都是这样做的，因为这是传统或者最佳实践的时候，你有权追问那个背后的原因。

我想这应该是thoughtworks的思考方式，或者说thoughtworks的文化。

说的简单一点，就是在一个组织内做什么事情，会被大家认可、鼓励。这就是文化。

——万学凡 《文化四象限》