“金山银四”最敏感的求职季来了，HR作为企业和求职者之间的桥梁，经常会听到求职者特别是优秀人才的困惑——心有一匹野马，哪里才是我的草原？这种困惑在互联网圈尤甚，创业公司多，家家都是热门概念，都叫着钱多人好速来，心动，却又不知如何选择。
对于这个利人利己的问题，总结经验+认真思考，在我仅有的认知维度上做些许分享，如有启发，实属荣幸，如有异议，渴盼赐教。
个人投资职业生涯，其谨慎程度应比资本投资企业更甚，每一次选择都影响着人生的方向与质量，而时间是个不回头的情人。
昔之善战者，先为不可胜
一家公司是否具有发展潜力，首先取决于自身。
一、战略定位：
1、所属行业：朝阳？夕阳？
互联网公司一定不会夕阳吗？并不是。都说互联网已经到了下半场，其意思是形势已从消费互联网向产业互联网转变，就是我们常说的“互联网+”。相较于虚拟经济，实体经济的经验、资源、市场、渠道等具有巨大的价值，也符合国家现阶段经济发展的主旋律。互联网技术应广泛应用，但不是颠覆，而是创新，要用技术提升整个行业的效率，而非仅局限于做引流、营销等产业链末端的事情。
所以，有这几个问题可供参考。
这家公司面对的是产业or消费者？（当然并非说消费互联网一定没有机会，只是它的阶段已过了“人口红利期”，而产业互联网发展正兴，在此比较的是概率而非绝对值）
它服务于哪个产业？致力于解决什么痛点，如何提升产业效能？
如果它帮助的本身就是夕阳产业，那么技术如何牛叉也没有用。比如，它致力于振兴胶卷、功能手机等已经退出历史舞台的东西；它要解决的痛点并非行业最痛之处，比如对房地产业的主要贡献不在于清库存等。
解决什么痛点？分享一个个人经验的观察角度——公司的愿景和使命是什么？能清晰简洁概括，一眼就看得懂的，说明战略思考清晰，借此可分析是否有广阔的市场应用空间（只是基础，想不代表能做到，能做到也不代表市场就认可，后文会有分析）。
2、所属行业地位：上游？中游？下游？
优选上游并具龙头潜质的公司，同时提防产品本身可替代性风险。
以人工智能为例，我们通常说的人工智能，主要指这四大技术：语音识别、视觉识别、数据挖掘和机器学习。其产业链分为芯片层（上游）、数据层（新兴上游）、技术层（中游）和应用层（下游）。我们看到，现在大部分人工智能公司处于技术和应用层的范围，依靠技术提供一些行业解决方案，在此风口上，他们有很好的发展机会，但相比而言，致力于人工智能基础设施的芯片与数据公司，尚是一片蓝海，未来发展可观，非常值得加入。
二、技术与产品：
这个维度比较好把握，从公司网站、新闻报道、面试交谈中很容易获知（注意分辨事实与观点）。大概思路是：
有成型的产品并已被市场检验合格甚至溢价＞有成型的产品正应用于市场待完成检验闭环（或先有市场正在开发产品）＞有开发成熟产品所需的资源（技术、资金、团队等）正在开发产品＞仅有一个Idea正在组建团队……
三、资金与直接资源：
关注公司的背景，是否有金主？是否有自家良田（市场）？
钱不是决定公司成败的核心因素，但没有钱也会慢会谨慎很多，市场上不缺技术人才，谁最快实现谁有先手优势，钱对于公司来说是好东西。
曾遇到过一家公司，本身有产业资本做后盾支持，开发的产品上线到自身系统使用，实现成本最小化的快速迭代，对于抢占先机帮助巨大。有技术没市场的公司太多了，技术宅并不能改变世界，只有市场买单才是王道。
警惕，我看到有些专题推荐“知名VC投资的企业名单”，告诉你这些企业是优先的跳槽选择。在我个人看来，单看这一个维度是远远不够的。要知道VC投资尤其是早期恨不得舍9保1就行，有可能你眼里的“独角兽”只是资本布局中的一颗子，而追热点种盆栽把风险转移给接盘侠也是大家都懂的招，再者，低调着的闷声发大财的公司也不少，这个维度可以参考，但最好全盘多考虑考虑。
不可胜在己，可胜在敌
除了“打铁还靠自身硬”之外，企业的发展前景与外部环境也是密切相关。
首先是政策，国家、区域、行业是否鼓励，有否限制？有些公司严重生存在宽松政策的温室中，甚至是打政策的擦边球，但凡收紧就缺氧了，这样的企业不足谈长远发展。
外部竞争对手如何？关注直接竞品及可替代品。先手的机会永远大于破局，阻力更小，更易实现目标。
市场是否买单？梦想再好，转化不了源源现金，那就是个梦。市场买单说明已初步探索出盈利模式，市场愿溢价则更理想。
HR的帮助与价值
叨叨完了对公司前景判断的思考，也简单从HR角度延展下，搞定/将搞定产品和市场后的组织，将面临着怎样的需求。
探索出初步商业模式的企业，意味着开始经历从1到10的企业发展阶段。此时，公司具备高速发展潜力，和一定的现金流压力。在组织功能上，需要支撑运营，为公司带来规模化效益的机会，并提高公司抗风险的能力。
这个阶段，要经历人员扩张期，HR的招聘能力需要强大，快速满足业务所需人才需求，并同步进行最优配置，保障人力资源满足产出的同时，合理分配编制。有远见的组织开始同步建设组织能力，使组织拥有共享心智（认知与文化的统一）、建立胜任力模型和领导力品质、制定绩效标准（不一定量化细节，但需界定产出标准并追踪落实）、提升组织治理能力如流程、角色/分工、政策制度与沟通机制等，使组织保有生命力并兼具灵活性，以便适应随时的变革需求。
Whatever，先抬头看路，再努力拉车。祝愿大家都有好前程。
