老张，我是部门的HR，我们公司规模也还算大，市面上也比较知名，最近公司动荡打算裁人，为了节省辞退赔偿，领导让把要裁掉部门的同事随便按插到其它部门，变相降薪然后把人挤兑走，很多已经离职的同事成立了个论坛，然后大家在里面痛骂公司，觉得很难受，不知道如何是好，这样的企业也不知道是不是要继续留下来。

看到某同学的这个问题引发了我一些感想，顺手又去百度了下“离职”两个字，发现前3页都是关于离职员工和公司撕逼的内容：

离职员工与前老板发电邮展开“骂战”；

网推公司与离职员工网上开骂，法院各打五十大板；

我从公司离职了,写一篇骂公司的文章!

甚至去年某知名出行网站出现过一次比较严重的数据被删除事故，损失数百万美金，虽然官方回应说是遭到不明攻击，但《纽约时报》的专栏作家在微博上公开表示：其实是遭到内部离职员工的报复。

今天我们就来说说“为什么在国内大多数的离职员工都会痛骂前公司？”难道离职员工和前东家不能好聚好散，见面亦是朋友吗？

分离是人生的课题

首先我要讲讲关于“分离”这件事，在国人的普遍认知中“离开”一直是个不好的词，大多数人不会好好处理“分离”，然而，终我们一生其实都是一个在分离的过程：

当从妈妈肚子里出来的时候，这是人生开始的第一次分离；随之而来的断奶、上幼儿园、小孩子离家去读书、少年开始独立、青年踏入社会独自去闯世界等等，都是人生的一次次分离。同时也是人们在清醒认识自我成长过程中，心理逐步由幼稚走向成熟的自觉思考过程，有很多人在这个阶段处理的不好，导致成年或者人到中年之后依然对父母和家庭产生强烈的依赖，因而没有形成一个完整独立的人格。

当我们处理不好分离时，就会产生焦虑和情绪失控的状况，而这种状况会投射到人生中各种事情的处理上，所以某种程度上善待离职员工是管理者所需要修炼的人生功课。

从企业角度该如何看待离职员工

其实，从企业的角度来讲也是一样的，当企业处理不好与员工的分离时，就会对企业的日常运营产生各种影响，那么，面对员工的离开，企业该有怎样的态度呢？

第一，要认识到企业是一个高速运转的列车，大家分站上车，到站下车，每一个在职员工都是未来潜在的离职员，而在职员工的忠诚取决于企业如何对待它的离职员工。员工的离开不是一件彼此伤害的坏事，更不应该是一件降低能量的事，所以，我做企业的理念是倡导“happy stay，happy go”(happy stay见我的文章“快乐工作的五个组织加速器”)

第二，海灵格曾在其提出的系统良知观点中谈到“人人都有归属的权利”。意思是，只要这个人在系统里待过一天，他就归属于整个大的系统，无论他是留是走，都需要承认他曾经在这个系统内曾经做出的贡献和价值，这个叫归属。

所以你仔细观察会发现，今天越来越多的企业开始关注离职员工的群体，比如说阿里的“前橙会”、百度的“百老汇”、腾讯的“南极圈”、盛大的“盛斗士”、新浪的“毕浪”、金山的“旧金山”、大众点评的“萍聚堂”等等，包括马云在内的很多在职的高管都会出席这些离职员工的聚会，这其实是对系统力量很大的一种接驳，让离职员工和在职员工之间的能量场是贯穿的，有对应的。海灵格的这个观点是有利于整个企业内部的能量场构建的。

第三，这个时代是属于自媒体的时代，企业应关注每个员工身上的传播价值。员工的自媒体和客户的自媒体都是企业宝贵的资源，起到招聘、营销、传播企业理念价值、表达个人主张等作用。如果今天一个离职员工在微信上表达对他的前东家不满，更有甚者像上面同学的公司，大家干脆组织了个声讨群，其影响就可见而知了。员工离开企业是必然会发生的事情，他走的时候是怎样的心态和心情，是企业一定要关注到的。

如何对待离职员工

当有员工离职时，企业对离职员工做这些事会比较合适。

一、对待主动离职的员工

第1件事：做离职访谈和心理重建。

做离职访谈时，要了解员工离开的主要因素和期望公司进行改进的地方，当员工表达了他对公司、上司的不满时，作为HR要很认真的接受员工不满情绪的表达，并感谢员工在职期间对企业做出的贡献。做心理建设时，尤其是对那些带着不满情绪走的员工，真诚的表明公司在运营过程中一定会出现各种问题，未来公司会逐步就员工提出的问题进行改进，并感谢员工在离开的时候还能向公司做出这些反馈。心理重建的过程中，更nice的做法是询问员工需不需要公司为其提供推荐函。

第2件事，送一些有纪念价值的小礼物。

比如，收集员工在职期间一些照片、相熟同事的祝福语，编成影集；或者大家集体为他拍一段祝福和感谢的视频，然后做成光盘送给他......诸如此类。

第3件事，开欢送会。

这个环节有个特别要注意的事情，即组织者一定要有效控制现场情绪，发乎于情，止乎于礼。不要让整个部门陷入一种强烈的不舍和低落情绪中。

二、对待被动离职的员工（要分情况）

1.业绩考核不过关的辞退

这种情况下，务必要给员工保留面子，不要宣扬员工是因为业绩不过关而被辞退，要给到相对中性的理由和表达，比如说，该员工因为个人选择的原因离开了公司。

2.高压线辞退

这种情况对公司而言是一次很好的价值观宣导事件，无法改变的会将辞退员工的理由写入书面材料，但处理过程要采用“丑话当先”的原则，让被辞退的员工提前有心理准备，并且不要对员工做任何道德层面的谴责跟评判。所谓高压线是企业的价值观和规则，跟员工个人的道德线并不能划等号。因此对这类员工赠送小礼物这件事还是可以做的，欢送会就不建议了。

3.非常规状态辞退

即当企业遭遇重大改革或者重组而需要裁员的情况，这也是开头提问的同学公司的问题，关于这种情况建议如下做法：

第一，应直接坦诚的与员工沟通，告知公司所面临的危机、挑战和计划。

第二，做合理的补偿，甚至情况允许的话，要做到比规定的多给1~2个月的补偿。这点上，很多垃圾HR或leader会觉得。在辞退员工时给越少的赔偿越有利，表面上是在为公司省钱，然而他们不知道这样对待离职员工会在公司内部产生的巨大损耗，因为总有一部分人是要留下来的，看似省了离职员工的钱，但是大大消耗了在职员工的战斗力和忠诚度，在职员工难免会有唇亡齿寒、卸磨杀驴的危机感，这种心态下在职员工骑驴找马，寻求更可靠的发展平台就成为了必然事件。所以，在大事件上面，这种小钱是绝对不能省的。

第三，跟离职员工在情感上保持联系，不要说离开公司了就老死不相往来了。在公司周年庆典、在公司大事记的时候给离职员工发些信息和通知，表达下感谢啊，同时向员工发出一份呼吁：当公司状况好转的时候还欢迎大家回来，工龄继续计算，工号依然为大家保留。如此，才会消减被离职员工内心的负面情绪和不满。

所有的相逢都是久别重逢，让每一次告别也都后会有期，我们无法保证和员工永不分别，但至少可以努力做到让离别配得上曾经的相遇！