光靠一个人为组织学习，已经不再够用了，不管这个人是福特、斯隆还是沃森。高层“想出办法”，其他人则服从“伟大策略家”的命令，也成了不可能的事。未来真正出类拔萃的组织，将会是那些探索出如何让各层级员工自觉学习、发挥出最大潜能的组织。——彼得·圣吉

      一、观念决定生死

      从职业的角度看，管理有其独特之处。它受一个受观念推动的职业。各种专业和实践课程不断涌现，既有从严人员设计的，也有商学院、咨询公司和各种大师设计的。不可否认，管理思想里充斥着越来越多的夸张和炒作。你既可以把出现这种现象的原因看成经济利益，也可以看成管理者日益绝望的标志。当然，你也可以更积极地看待这种新观念如走马灯般出场的形象：高效管理对世界经济和民众有多么地重要。

      看到如潮水般涌来的教导自己如何运营企业的资料，管理者难免会冷嘲热讽。可阅读这些管理书籍，你一定会发现其中蕴含着某种程度的共识。人们有一种感觉，一些成功的公司总拥有某样东西，但却没人能把整个消息完全提炼论述出来。没有一本了不起的管理著作能把这一切说清楚。理论家总想着能把管理学引入某个角落，让它尘埃落定，但管理学却总是不断挑衅，让他们美梦落空。这使得管理者们不断追求新概念、新诠释、新的企业灵药。正是这种对知识的追求，标志着管理成为一门独立的学科。管理需要变化，需要不断改进，管理者需要时刻更新知识。故此，管理越发认同学习的整体概念。企业愈发认识到，要想生存并走向繁荣，自己必须成为“学习型组织”，因此，大量的培训和研究项目应运而生。阿里吉斯与舍恩在《组织学习》一书中创造了两种基本模式。模型1以下列假设为前提：我们力争根据个人的抱负和意愿去操纵和塑造世界。在这个模型中，管理者的工作重点是建立个人目标，他们的义务市建立攻守同盟，所有人都尽职尽责地埋头苦干。防御是模型1组织的主要活动，管理者愿意对他人施以改变，但拒绝对自己的思想和工作做任何改变。这种组织的特点可以称为“单回路学习”。相比之下，模型2组织强调“双回路学习”。即对组织失误的检测和纠正涉及到对基本规范、政策和目标的修改。在这个组织中，管理者根据信息采取行动，他们辩论问题并做出相应，并为转变做好准备。他们向别人学习，这样就出现了学习和理解的良性循环。此外，两人还提出了一个挑战性更大的终极学习形式，这就是再学习，即向组织检测并纠正失误的学习系统提出问题。随着1990年第五项修炼一书的出版和大获成功，学习的整个概念终于提上了议事日程。作者彼得·圣吉研究了企业和其他组织怎样在一个日渐复杂和高速变化的世界里发展适应能力。他认为，愿景、宗旨、结盟和系统性思维对组织都很重要。他向管理者提供了工具和概念原型，帮助他们认识组织问题背后隐藏的结构和动态变化。他写道：“世界的内部联系越来越多，企业变得越来越复杂、越来越充满变化，工作也随之需要更多的学习”。学习型组织有5个组成部分：系统思考，个人掌握，心智模式，共同愿景、团队学习。

      二、至关重要的价值观

      对思想的追求和学习的兴起成为组织生活的重要组成部分，这只是管理发生变革的一个方面。另一个方面则是价值观在管理及实践中变得越来越重要。个人和企业价值观的问题，显然与激励和忠诚密切相关。企业忠诚产生基于这样一个事实：常规的工作生活仍然具有很大的吸引力。它的即时性让企业的存在变得有意义。如果你在一家企业工作10年或更长的时间，变化一定会发生。你要么发展自己的技能，与组织同步向前，要么就只能离开。故此，人力资源和内部沟通职能，变得比几十年前更为重要。事实上，内部沟通已经演变成一个独立的产业，它反映了公司为旗下员工创造沟通渠道的需求。员工需求本质的核心是价值观的概念。过去，忠诚基本上是企业出钱买的。现在，价值观决定忠诚度。每一家组织都需要价值观，但精益组织更需要价值观。对于组织而言，价值观比金钱复杂得多，现在更为成熟的企业认识到，公司的独特性就来自多元价值观和文化，组织必须了解不同员工适用什么样的激励因素，不是每个人都渴望金钱和权力。

    随着价值观日益成为忠诚和激励的重要方面，企业对此也越来越重视。事实上，在现代世界里，企业识别并发展能影响社会的价值观十分重要。企业是现代社会的价值创造者。在我们这个世俗的社会，企业负责创造人们可以接受的信仰体系和价值观，企业成为这个时代的伟大机构。由此，如今的招聘是要找出具备正确态度的人，再训练他们掌握适当、有用的技能——而不是反过来。价值观是培养员工忠诚度的新途径，忠诚并没有消亡，只不过它必须靠企业的争取才能获得，而且争取的方式也与以往的区别越来越大了。

      三、企业的消亡

      所有这一切潜藏的意义在于，公司或企业如果不能学习或找出具有吸引力的价值观，就无法继续存在。在这个随用随抛的社会里，企业和管理人员前所未有地成了一次性用品。事实上，我们太专注于创造不朽的组织，反而忽视了创造能在当前运转的组织。阿设什里奇战略管理中心的坎贝尔如是说道。而德赫斯认为，企业的死亡率这么高，是因为管理者只关心利润和成本底线，而不关心构成组织的人类群体。荷兰皇家壳牌研究团队确认了长寿企业的4个主要特点：对自身所处的环境敏感，有凝聚力和强烈的认同感，宽容，在财务上保守。资本不再为王，人的技术、能力和知识更为重要。由此而来的必然推断是“成功的企业就是能够高效学习的公司”。学习是未来的资本，在德赫斯看来，学习意味着准备接受不断的变化。按他的说法，所有企业活动都以两个假设为基础““公司是一种活的生物；这种生物所作出的行动决策来自于学习过程。

      四、从确定走向混沌

      管理者认为，如果想要保住自己饭碗，他们就需要利用最佳的可用信息做出尽可能最佳的决策，然后让别人把这一方案付诸实践。早先的时代，这是可以实现的。可现在，事情复杂，选择繁多，乱作一团。人们越来越关注答案的本质，不再一味追求简洁的答案。如此一来，管理者发现自己落入了一个由混沌和复杂理论支配的世界，不舒服、而且充满挫败感。许多人讨论起了分形和认知失调；不确定和模糊成了新的现实。有关组织的隐喻也变质了。人们从前用机械术语探讨组织，现在则改用各种自然和科学比喻来描述它。正如《复杂性和创造性》一书的作者斯塔塞说：复杂性是一个有效的比喻，也有实际作用，一切都是比喻。脱离了理论范式，什么东西都不可能理解。复杂理论是理解人类系统的一种不同方式，所以，它比单纯的配方或技术更为重要。有人怀有很大的敌意，因为接受复杂性意味着破坏了他们从前的思考方式。而在其他人看来，复杂理论无异于一种释放。

      系统思想，也即组织中所有活动都有着内在联系的概念。与    全球网络、跨国组织等其他一些流行概念极为吻合。只不过，我们还没有一套总体规划，能把它们正确地重新组合起来。这将会把抱负远大或有实干精神的管理者带到何处，只能靠猜测了。不同的人会有不同的说法。事实上，各方的观点、工具、技术，还有新思路和旧观念，足以叫人眼花缭乱。从前二选一，现在是这样也行，那样亦无不可。随心所欲的实用主义看似提供了所有答案，其实什么问题也没有解决。秩序和混沌只在一线之间。而在未来的岁月，这条细细的线很可能会越来越模糊，越来越难以分辨。