不管你在哪个层级的管理岗位上，CEO或是基层主管，当你上任之后，一个很重要的使命就是接班人的寻找和培养，那选择什么样的接班人呢，这是一个很有意思的话题探讨。
管理学大师彼得德鲁克的课程中曾经有一个有趣的案例，我们一起来探讨下其中的观点：
说某企业总裁年事已高，他意识到应该考虑继承人的问题了，幸运的是，他手上有两位很能干的副总裁，正当盛年，也都取得过相当出色的成就，他让这两位下属承担起更大的责任：担任新的执行副总裁，他还把他们召集到一起宣布：自己打算在5年后退休，他们中的一位将继任未来的公司总裁，两位副总裁都很感激总裁给他们这个机会，总裁也还有信心，认为自己选对了接班人选，他知道，这两位都很有雄心壮志，都会把公司利益放到个人利益之上，他也知道，两人都能很好的接替他的总裁职位。
在总裁的培养下，接下来的5年里，两位总裁的侯选人展现出了不同的风格，两人都能同样成功地完成分配的任务，也很出色。可两人采取的方法则截然不同。其中一位，在总裁下达工作任务后，会了解所需要的信息和完成期限，然后，他开始召集下属，独立开展工作，过一段时间总能出色的完成任务，向总裁汇报工作成果。除非需要某些特别的信息，或需要总裁批准做些非常规的事情，他一般不会再去打搅总裁。
而一位执行副总裁则采取完全不同的方法，在总裁下达工作任务后，他同样能够组织下属成功地完成任务，但两人之间存在很大的区别，前者采取独立的工作方式，除非需要特别的帮助，一般不会拿工作的细节去打扰总裁；而后者却经常去找总裁商讨具体的工作问题，要求开会讨论，不断征求总裁的意见。
德鲁克问大家：总裁退休时，会选择哪一位接替他的职位？是不麻烦就能独立完成，还是不断请教和要求批准的那位？
我想大多数人的选择可能是前面那位独立完成工作的候选人，而最让人出乎意料的是，在这个真实的案例中，前总裁恰恰是选择了经常向他征求意见的那位。
管理从来都没有所谓的标准答案，不同的选择，不同的阶段，不同的人，带来的思考是完全不一样的，且让我们尝试沿着前总裁的思考路径来交流他可能背后的原因，看看有没有对大家有借鉴意义的：
❖一❖
大多数的高层管理者都会希望他们的政策，或成果，及信念价值观能够影响和传承下去，尤其在高阶的岗位上，方法论或许比方法本身来的有价值，所以在通过和第二位侯选人的不断接触和互动中，这位总裁逐步树立了对于此的信心和信任。
❖二❖
曾经在阿里有一句非常有意思的土话，道尽了管理的真相：没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁，好的结果不一定有好的过程，但不好的过程一定不会有好结果。
哈哈，多么意味深长的两句话，真正的好结果和好过程才是可以复制的，所以在这一点上，第二位侯选人的做法，也更容易让前总裁了解过程和结果的关系。
❖三❖
我曾经写过一篇文章：《创始人最重要的能力是什么？》（见老张说），其中提到过一个观点，创始人最重要的一个能力就是臣服，尤其是面对上级和权威的时候，显然在这一点后面的候选人来得更让前总裁放心很多，来，我们来复习一下关于臣服的三点思考：
1. 臣服并不是妥协，也不是委曲求全，臣服是放下控制。
2. 臣服既不是怯懦，也不是迷信盲从，臣服是尊重权威。
3. 臣服并不是软弱，也不是固步自封，臣服是遵守规则。
❖四❖
在我们的传统认知上，还有一个糟糕的认知，就是经常征求上级的意见是不好的，而这个也应该是根据你的上级来调整，无所谓好与坏，但必须通过在与人沟通和协作中了解对方的特点和性格，用对方喜欢的方式来沟通和工作。
就象一句经典的台词说道：我知道你不是不爱我，只是你没有学会用我喜欢的方式来爱我，你太自私了，所以我不得不离开你！在这点上，显然，第二位侯选人也用对了方法，所以这一点上，我认为优秀的向上管理者需要的并不是一种能力，而是一种智慧，一种臣服和放下的智慧！
