良言一句三冬暖，我们都知道赞美和激励对人的重要性，在工作中更是如此。
查理芒格总结人类误判心理学中，第一个谈到的奖励和惩罚超级反应倾向，实际上说的就是正负激励的巨大作用。
管理学中比较共识的激励手段主要包括：
一是来自于对于领导者的信任。
二是工作内容和组织环境。
三是物质激励。
第三条，甭管是给钱还是股份，给到市场价也就难以为继了，并且，给一个人，其他人都会产生各种涟漪效应，更难处理。即使是物质激励，也需要辅以称赞和表扬的手段。而第一条和第二条，都需要你通过各种沟通中的赞美来维持。
有个高手说的特别到位：
很多人倾尽全力的动机，都是在于要为了获得承认。你千万不要因为在你的内心中，觉得已经承认他了，就OK了。人不仅要在心目中能感受到“你的承认”，而且还要感受到你的承认是真诚的，是“发自内心的、五体投地的承认”
所以，我们每个人都需要在沟通中激励同事，赞美同事，但是，真正到实际操作中，我们是怎么表现的呢？
不说别人，就说说我自己吧，自从注意到这个问题，我总是提醒自己要多表扬和赞美下属，结果话到嘴边，就是那么干巴巴的几句话
一般情况，就会说：你真棒，太好了。
差劲情况，夸出去的话，就像郑板桥说的，隔靴搔痒，还不如入木三分的骂一顿呢
最糟糕的是，对于有些人，总是夸不出口
对照刚才那位高手的“秘籍”，我这水平，完全跟“发自内心、五体投地”的标准不沾边。
看来不仅是技术层面有问题，心理是不是也有点问题呢？
幸好，看了古典的《超级个体》我了解了赞美的底层逻辑：
我们人类幼年的时候是最期待被父母亲所夸奖的，而作为父母也不遗余力夸奖自己蹒跚学步、呀呀学语的孩子，一旦孩子稍稍长大，只要孩子的逻辑上有一点思考能力之后，我们对他们的方式就变成了各种不满意的各种管教。
这里，我们不需要用严谨的逻辑论证来研究上面这个普遍的现象。我们用类比的方法来抽象出来一点结论：
当我们夸奖别人的时候，我们的内心是强大的，而被夸奖的那个人是相对弱小的，并且这种强弱关系要非常悬殊，我们才能完全没有障碍地表达出发自内心的夸奖。
有人说，我们夸奖强者也是出自内心的。是的，不过我们先不讨论这个向上夸奖的问题，因为这方面我们谁都没问题。
我想人类作为一种社会动物，天性就是这样扶助幼弱，基因决定的，而对和我们实力稍稍接近的人，就会产生一种共同协作，谁也不服谁的感觉来。表扬和赞美就困难了。维系团队合作的方法就改成了说教、血缘维系、各种行政手段。反正人有的是办法。
到了大工业时代，军队纪律方式，更是放之四海而皆准，好用就行，不需要考虑你的感受。
然而，互联网+的今天，我们人类的协作体系在进化，以前把我们轻易捆绑到一个组织力的很多限制都消失了。
发自内心的表扬和赞美越来越显得重要了起来。
在职场上，我们都被告知，赞美要赞美到点子上，要赞美对方的行为和结果。
具体到操作，今天介绍从《超级个体》里学到的好方法
SCP（Specific Compare emPower）细节、比较、赋能于人
细节
夸奖要从细节入手。
比较
十几年前，我曾经作为国企员工参加过和一位私人老板的合作项目，完成后，他请我们团队一起吃饭，席间他对我方在座级别最好的人说，你告诉我，你们公司到底给你们多少钱，为啥你们这些人跟其他国营单位干劲不一样呢？
赋能于人
我们讲过归因，当人做得好的时候，归因于人，做得不好的时候，归因于事。这样会帮助人建立起来自我效能。所以批评对事，夸奖对人。
比如你们团队有个人交周报特别的准时和细致，你可以夸他“周报交得好！”你也可以夸他说：“你真的是一个很靠谱的人。”
最后，还是我常说的那句话：任何个人成长都需要逆反一下自己的人性。学会夸人也是一样。首先了解人的本性是不喜欢夸人的，接纳这个自己，然后按照这个套路去刻意练习。
