一、 培训完全是被动时是没有意义的
学习要读书要破万遍，而不是破万卷，公司的文件是领导智慧的结晶，是反复研究很多遍才出来的，多读你就会明白，如果以后要当将军管理整个队伍，你先看看别人怎么看待问题的，一遍不懂不要紧，多读几遍就越来越接近了。 培训要求自我提升，如果不自我提高，甚至犯同样的问题，那对你再多的培训也是无用的；
二、 将军基本上不是被动培养出来的
选拨与培养是不矛盾的，没有说选拨就不培养了； 这里讲究的就是自我培养，自我成长，不是被动培训、等待培训； 培训要短期，尽量不要长期，特别是将军，不是长期培养出来的，一两个月就够了，学习一两个方法就上战场，建立一个平台，不懂就问，及时交流，
培训关键就是教干部怎么做事，连具体的事都不会做，做潜力开发培训没有意义，公司应当形成：小改进，大奖励，大建议，只鼓励的指导思想，因此培训要落到具体工作上来，要和任职资格结合起来；
三、 干部培训讲究务实
很多凭经验的干部做事都不看公司的文件迟早是要被淘汰的，如果不淘汰公司是看不到希望的，公司级的很多文件代表了高层管理智慧的结晶，如华为的学习文件要求是很高的，公司EMT文件有400多个，凡是考核不合格的干部就不能调待遇，所以基层很多员工升到高级干部的行列，高级干部就站在淘汰的边缘，甚至就此跌下去了；
学以致用，急用先学，活学活用与系统的教育要求全面结合起来开展培训，所谓高质量的人力资源就是合适的岗位有合适的人，我们以前很多的高质量人才观念是错误的，优中选优，要那么多优的干嘛？
四、 教精神、教方法重于教知识
我不认为被淘汰的员工都是知识问题，我认为第一是劳动态度问题，其次才是知识问题；
所有的CFO,CSO我们就知道个名称，工作内容是什么各家都有说头，有的还说不清职责，那要培训什么？其实很简单，坐下来讨论，通过讨论它的使命是什么，对什么负责，然后培训内控管什么，计划管什么，资金如何算，人力资源怎么管，清楚简单的把框框拿出来，否则新上来的这些干部如何培训，总不能按照自己的思路来吧？因为这么短时间要灌输那么多知识并往前走，是没有办法胜任的。
引导大家掌握正确的的工作方法，才能培训和评价出一个我们需要真正的干部。同一个方法不同的干部理解不同；
我们后备干部学习应该学习方法，但是我们选拔干部是首先选的干劲，后备干部要有奋斗的精神，然后才是要有方法，我们不要过分强调知识；
大家都看过【亮剑】，李云龙经常犯错，降级，这里我们要说的原因是，一是我们的上级组织还没那么高水平管理，无法指导和适应有能力的下级，二是基层管理干部还没有适应有组织的军事科学的作战方法；
没有规矩同样打不了大仗。我们把炮火指挥权给听到炮火的人，同时要让其承担费用和成本，不能瞎开炮和乱开炮，这样就不会产生这么多错误和李云龙式的英雄；
稀里糊涂的实践是不可能练出真理，学习实践，重在领悟，而不是重在过程，规范的学习和认真的实践相结合才是有价值的实践。
