不管你之前参加过多少认证课程，《五维教练领导力》这个课程一定是令你印象深刻的课程，不管你曾经见过多少培训大师或者名家教练，陈序老师一定是让你深深佩服额一位老师。那今晚我们就一起交流下五维教练领导力之行为矩阵中思维的部分。
在2016年的端午节，有幸和群内的其他伙伴一起在上海参加了《五维教练领导力》首次讲师认证班，也就是我们所讲的“T3班”。T3班不仅让大家收获了满满的知识，更加深了相互之间的感情。接下来我们先回顾下《五维教练领导力》的核心内容。
陈序老师在课程中反复强调，五维教练领导力以状态为核心，而状态来自五个维度：能量、激发、干预、思维、信念。这些维度以提问工具为表现形式，提问方式分别是关系、目标、现实、资源和责任，同时以3F倾听为基础，从而达到提升领导力的目的。那今天我们主要来谈谈其中有关思维的部分。
对于思维这个词语很多人应该都不陌生，百度词条中说，思维其实就是人用头脑进行逻辑推导的属性、能力以及过程。在五维教练领导力的课程当中，我们也学到了关于人类大脑的进化。从脑科学的原理来看，我们人类和动物都拥有的脑是爬行脑和情绪脑，而我们人类有别于动物的就是我们拥有智力脑，即当我们遇到问题的时候会进行思考，我们具备思维的能力和逻辑性。
思维最初是人脑借助语言对客观事物进行概括和间接的反应过程。它以感知为基础，但却超越了感知的界限，它是人们对于事物的间接反应。也就是通过其他媒介的作用，认识客观事物即借助已有的知识和经验，有条件的推测未知事物的一种能力。随着研究的深入，人们发现除了逻辑思维之外，其实人还有形象思维、直觉思维、以及顿悟等思维形式。提到思维，也有很多的名人名言。其中有段是柏拉图说的，他讲到：思维其实就是我们与灵魂之间的一个自我对话。比如，2016年对我的人生来讲其实是进行了一个巨大的转变，即由甲方的培训负责人转为职业培训师，而这个改变其实就源于我与灵魂之间的一次深入谈话。
2015年底，身边的一位朋友在跟肠癌搏斗了两年多之后，最终还是不幸离开……于是我问自己，过去二十年的时间里我到底在追求的是什么？每天都在做着简单重复的事情，人生很多的理想和很多想做的事情都未曾去做，于是我决定：一定要让我的人生发生一些改变。自此之后，我把2016年定位为我的人生的间隔年，我希望用一年的时间去探索一下我的职业有没有新的发展方向，我希望用一年的时间去探索生命的一些新的价值，我希望用这一年的时间去体会这世间很多很多不一样的风景。在短暂停歇了三个月之后，我开始往职业培训师这条路上转型。所以柏拉图说“思维施我们与灵魂之间的对话”，我觉得特别有道理，我们很多的想法，很多的行为，其实是想法发生改变以后进而行为发生改变的，而这一系列的内心对话其实别人是不知道的。
爱因斯坦曾说过，“思维世界的发展，在某种意义上说，就是对惊奇的不断摆脱”。当我们第一次接触到《五维教练领导力》课程，或者其他教练课程的时候，我们很多人都感觉到一种惊奇：原来我们在与自己的对话，或者我们去激发自己和别人潜能的时候，还能用这样的一种方式——以提问思考为基础，而不是灌输和要求，或者胡萝卜加大棒的方式。所以某种意义上来说，在我们第一次接触到教练或者五维教练领导力的时候，我们真的是惊喜的。
回过头来看，对于领导力其实我们是在一次一次的惊喜并被突破之后不断提升的。最初我们对于领导这个概念其实更多的是一种职位，它是企业当中的一个身份。因为他的身份，因为他的职位，所以我们必须去服从他。因为他是领导，他说的话我非听不可。否则的话，我就可能失去一份工作。
那么在这之后就会有人说，领导力不能只是在职位层面上去影响别人，还需要获得别人的认同，所以领导力的第二个层次被人们定义为基于对人际关系的把握。在这个层次的认同会让我们觉得人们追随一个领导是因为他们愿意听从你的。当他喜欢这个领导，当他把领导当成一个有血有肉的个体来看待，并且愿意接受对方的影响的时候，工作环境就会变得积极向上，人们也会更愿意去投入与领导之间的相处。
当然再往后我们发现，领导光能够获得学员的认同是不行的，因为我们需要对更上层次的老板负责。那么第三层次的领导应该是基于生产的，得到认同的领导者面临最大的一个危险可能是：他会太固守于员工对他的认同，却未必能够把任务完成好。第三层次的领导除了有认同以外还要有生产力，也就是他能够激发他的员工跟他一起去产生达成目标的这样一个生产力。
也有人提到第四层次的领导，他们除了有生产能力以外，还能培养人。这种类型的领导者被定义为“利人”，也就是他不仅关注个人发展能否赢得冠军，而且能够帮助团队的每一个人获得成长，处在这个层次的领导者可以说就是在改变他们追随者的人生。
那管理结构论中领导力的最高层次也是最难企及的层次：巅峰。大多数管理者能够实现从第一层次到第四层次的跨越，但是要达到领导力的巅峰其实需要的不仅仅是努力、技能和意向，还需要天赋。这个层次的领导者往往是备受尊敬、乐观豁达，同时也是富有创造力的，而且他能够获得对他人的影响力，并且相对容易地赢得追随者。他能够凭借自己的力量去培养追随者充满挑战和激情，这类领导者他们被称为“顶尖领导者”，他们除了能够让自己顶尖以外，还能创造顶尖的组织。
所以一次又一次的惊奇被突破之后，我们需要思考的就是未来我们将走向哪里。在我们今天讨论教练领导力的时候，也许未来对于教练式领导力的惊奇也将再一次被突破。那时我们可能要去思考，如何去实现游戏式的领导。因为可能未来的九零或者零零后，他们需要的将不再是一个领导，他们需要的是一个跟他一起去怪的，去通关的，随时会改变的这样的一个伙伴。我们的惊奇不断被突破是因为被管理者的需求是在不断地改变，现在我们需要培养教练思维，未来可能我们还需要培养游戏化的思维。
教练式领导者其实是非常符合现代管理学家们提出的“全人”这样一个概念。在知识经济的条件之下，人的四种能力：身体的、智力的、情感的、精神的，都需要被关注被激发。作为一名教练式领导者，他既可以激发员工的四种能力，不仅让他们在工作中间用手、用头脑去完成，更能够用心地去创造。
现在的员工通常知识面广，学习力强，富有自我意识和创新意识。在企业里面大批的八零后和九零后正在成为新兴代，越来越多的知识型员工成为企业的骨干，他们富有能力，且充满个性，他们对未来的期待很多也很高。所以现代领导者面临的更高的挑战就是：在人员的管理上如何从控制行为转化为激发责任和潜能，要如何从解决问题、进而改变一种模式，变成一种他们愿意接受的行为模式和思考模式。
如果我们只是命令性、压迫性地对待员工，他们只会为了生存而“必须做”，但是一旦有新的机会出现，他们可能会改变，或者选择新的职业发展跑道；如果我们给予员工更多的学习机会、发展空间，他们就会越来越“能够做”；如果我们能让员工感受到被认可、被尊重、被信任，他们就会越来越“愿意做”；如果我们能让员工理解做事的价值和意义，而且这些价值和意义正是他们所认同、向往的，那么，他们就会带着激情与创意“渴望做”。
我们很多时候想要别人去改变他们的行为，会专注于他们的行为本身，却忽略了我们的行为其实是受我们的感觉所控制的，我们的感觉是受我们的思维所控制的。因此，如果想要改变我们的行为，仅就行为做出命令是没有用的。
大家应该还记得在五维教练领导力的课堂上，陈序老师播放的电影《死亡爬行》的片段，剧中橄榄球队的教练，为了有效地激励自己的队员，让球队中有着重要影响力的队长蒙着双眼，背着自己的队友爬完了球场全程，完成了意见无论自己，还是球队的其他成员都未曾想过的挑战任务。这件事不仅对队长是个震撼，对整个球队也是一个巨大的震撼。这件事情让他们的思维发生了改变，进而感受发生了改变，他们意识到其实自己的能量可能是超乎想象的，这也从而促使他们的行为发生改变，最终的结果也发生了变化。
我们的思维会影响到我们的感受，而我们的感受则会影响到我们的行到。如果你的思维当中间还有这样的障碍，即：我的领导方式不需要改变，哪怕我的员工会受到一些影响，但是也没有关系。我可以去人才市场再招大把的员工嘛，很多的人挤破头想找一个工作了呀。如果是这样，我觉得这种思维方式可能会导致我们在行为上出现一些偏差。
所以作为管理者首先应该需要突破的思维障碍就是：我的领导方式一定是要改变的。应该要向更好的方向去发展，而所谓更好的方向就是“己所不欲，勿施于人”。如果我不喜欢被命令，我不喜欢被质疑，我不喜欢被轻视，我不喜欢被质询，等等这些不喜欢的话，那我就应该变成别人或者我自己喜欢的那种方向。
我们小的时候，无论是南方或是北方，在成长的路上都有一个最大的敌人，那就是别人家的孩子，似乎我们做得再优秀，也都很难比别人家的孩子更优秀。也可能正是因此，我们会发现大多数中国人似乎并没有那么自信，因为我们总会觉得，自己也许还不如别人那么优秀。现在我们会发现这种思维方式正在影响着我们的行为方式。当我有了孩子的时候，也会不自觉的拿他给别人家的孩子去比较，也会把这样一种方式不自觉地带到与他的交流和教育当中。
五维教练领导力要我们去激发我们的员工。当出现问题的时候能够给予适当的干预，然后用正确的思维和信念，用提问的方式去激发他们的潜能。这些都帮助我们将质疑变成激发，将批评变成正向的引导，而这些方式都能让我们的员工的能力得到更好的发挥。教练是领导力能够帮助我们更加信任、尊重、激发好奇以及欣赏我们的员工。这四种特质都让我们呈现一种最佳的教练状态，可以帮助我们更好地去领导和激发我们的员工。教练式领导的第二个核心是我们可以通过教练技术与我们伙伴之间加强人性的链接。我们不仅能够听到他说的话，还能感受到他内在的心理状态，同时更重要的是我们能够全身心地去表达出我们对于他的欣赏和接纳。这些都是能够从人性的角度去影响别人和激发别人的。每一个人从内心里面都希望自己是被接纳的、被欣赏的。这就是我们所说的“己所欲，施于人”，“己所不欲，勿施于人”，所以让我们一起克服从传统领导者到教练型领导者的思维障碍，成为一名真正的领导者。
从传统型领导者走向教练型领导者第二个思维障碍是“强将手下无弱兵”。很多领导者都持有这样的想法，他们对员工的要求非常高。曾经听到很多领导抱怨说，“真不知道他们是怎么想的，想当年我进入这个行业的时候，全部都是靠摸索呀！什么时候需要我的领导手把手的教我呢？现在很多事情我已经教过他了，他还是不能做到我理想的程度，而且已经教了那么多遍，他似乎还没放在心上”。这个很多领导人员的困惑，不过如果你愿意去倾听下被领导的那些员工的想法的话，你会发现他们的想法可能截然不同。他们会说，“我那个领导，真不知道他是怎么想的，老是把他自己的想法强加给我，把他的做法要求给我，他那套在当年做业务有效，可是现在时代变了，还按照他那套，怎么可能产生效果呢？”所以，这就发生了一种冲突：到底是领导出现问题，还是员工出现了问题。
其实学过教练技术的伙伴都知道，这两种不同的反应，它反映的其实并不是谁有问题，而是我们每一个人的思维方式是不一样的，即所谓“屁股决定脑袋”嘛。你所在的身份决定了你的思维方式，你过往的生活背景决定了你的思维方式。影响圈和关注圈告诉我们，你永远没有办法改变一个人，你只能够影响他。教练型领导力教给我们的方法就是让我们更多地去发挥我们的影响力，让被影响者自己发掘自己的潜能。从而主动地去寻找问题的解决方案，主动地去寻找改变自我的方式。如果这样，可能很多的问题都能够得到解决。当你用教练式领导的方法来解决员工能力问题的时候，可能交流的方式会不一样，达成的结果也会不一样。
从传统型领导者走向教练型领导者的第三个思维障碍就是“亲力亲为”。很多做过领导的人都会有这样的抱怨：“哎，培养一个人真难！好不容易招来一个学历背景不错的员工，但是给他一个事情呢，总是办不好。办不好也就算了，还很可能把那些事情全给办砸了。与其让他把事情做砸了，失去一次商业机会，还不如我自己来做。”在自己亲力亲为这件事情上面，他们的情绪是很难掩饰的。所以你就会发现，有一种领导在企业里面他是最忙的，什么事情都等他来做决定，什么事情没有他都可能出岔子。
最近在跟一些已经做了一段时间领导的人做交流，发现他们的思维方式也在发生变化。他们回顾自己成长的过程，也会有这样的一种感受：当年让他们进步最快的不是那些领导把所有的问题全都规划到位，只是让他们来执行的事情，而是那些领导对他们充分授权，让他们在这个过程中犯过一些错误，同时也能总结出自己错在哪里，并且能够对未来的工作起到指导作用的这样的一些历程。所以那次在管理论坛中我们得出这样的一个结果，即好的领导是能够容忍员工犯错的。但是如果一个领导容忍员工犯错，并且容忍他一再犯错，那这样的领导可能很难跟管理层交代。所以教练型领导者教给我们的是什么呢？是能够充分的授权，同时给予充分的信任，当然他们也能够通过提问、倾听、激发等一些技法，帮助被领导者能够了解自身的能力，了解到自身的不足，当然也能够激发出他们的优势，并且帮助他们做出总结出执行一项工作应该有的基本的流程，以及需要注意的事项，并且总结上次失败的问题所在，进而去改善这样的问题的方法，这样才能算是一个真正的教练型的领导者。
从传统型领导者走向教练型领导者面临的第四个障碍就是我们更多的希望快速地获得答案，而不愿意去通过提问或一再的提问，让员工他们自己去寻求答案。学习过DISC的朋友都知道，四种风格类型中有种叫主导型，也就是D型，我们很多的管理者通常会表现出比较高的D特质。D特质最主要的表现就是更关注事而多过关注于人。他们做决策或者做事情的效率是非常快的，所以在跟领导汇报工作的时候，通常都应该快速一点，并且最好能做到“结论先行”，否则的话，领导就会问你，“你到底想说什么”！我们很多的领导也会犯这样的错误，就是总认为自己的经验是非常丰富的。因此在很多时候，当员工汇报工作的时候，我们都急于去指导别人，当发现员工的一个问题的时候我们都急于去纠正他。而这样，其实就跟教练型领导的核心技术产生了偏差。
做个回顾，五维教练领导力以状态为核心，从能量、激发、干预、思维、信念，这五个维度出发，以提问这种工具为表现形式，用五维的提问方式，包含关系、目标、现实、资源和责任，以3F倾听为基础，去激发员工的潜能，提升自己的领导力。所以从传统型领导者走向教练型领导者，要突破“快速追求答案”的障碍，就一定要让各位D型的领导变得有耐心，要用提问的方式和倾听的方式，慢慢地帮助我们的被领导者，自己去找到答案，自己去发现问题，自己去辨识问题，自己去激发潜能，自己去寻求解决问题的途径。而不要不断地去告知：你应该怎么做，我觉得你的问题在哪里，我觉得你怎样做会做得更好！如果是这样的话，通常会让我们领导者陷入两种状态：一是你的员工的能力会越来越差，因为他们会觉得反正我怎么做都是不对的，或者我即使有自己的想法和做法，我的领导也会有他的想法和做法，那还不如就等着他来安排我。二是他们会觉得，反正我做的都不会被我的领导认可的，与其这样，我还不如换一个地方去工作。这两种都不是我们激发员工潜能的最好的方式。因此，从传统领导者走向教练型领导者一定要努力克服第四个障碍-追求快速答案。要静下心来，真正地用3F倾听的技术来聆听对方心中的感受，来聆听他对于问题的看法，了解他是怎么想的，如何去解决问题的。也许在聆听的过程中间，我们的思路也会被扩大，我们也会被激发。
在我们小的时候，我们很多人都会有过这样的经历，比如我们有一个建议给到家长，家长说“不同意”。但当我们去问“为什么不同意”的时候，家长通常在回答不出理由时，便会说到“没有什么为什么，就是不同意”。当你听到这样的回答的时候，你的感受好吗？大家还记得我们前面曾讲到“己所不欲，勿施于人”。
现在这个时代，当我们的被管理者都变成九零后的时候，他们其实并不在乎你的权力，他们并不在乎你的激励政策。对他们来说，工作不是人生的全部。今天这份工作，如果不能激发他，不能让他喜欢的话，也许明天他说走就走了。“一言不合就辞职”的事情在九零后的职场中太多见了。所以今天越来越多的领导会觉得自己哪里像领导嘛？自己在这个团队中简直就像个孙子一样。
当权力不再是绝对的时候，什么才是绝对呢？我想，那就是一种领导者应该具备的影响力。而这种影响力是要靠我们放下自己的权力，放下自己的权威，以一种更加开放的心态去接纳大家意见；以一种欣赏的态度，去看待每一位有个性的员工；用一种激发的潜能，去帮助每一位员工发掘自己最好的一面，最有能力的那一面，并且让他们把这份能力投入到工作当中。这就是教练型领导者所应具备的技能。
在21世纪，其实人类最大的挑战并不是科技、互联网，而是在面临巨大变化之前人们的自我应对和自我管理能力。可以说教练技术是在帮助一个人意识上的觉醒，推动良好的自我管理和变化的能力，从硬技能和软技能的层面去尝试行为改变，从而推动绩效发生。我们也把意识觉醒过程称为自我觉察的能力。因为一个人的行为转变取决于他的思维，也就是自我觉察。一个人所有的行为都是受思维所控制。行为如此，要想改变一个人的行为，就必须先改变一个人的思维，这种思维的转变缘于我们每一个人的觉察。今天，我们通过对传统型领导者走向教练型领导者思维障碍的觉察，我们就能避免这样的障碍，就能避免走向错误的道路。今天，我们以终为始，我们把“己所不欲，勿施于人”作为我们在领导当中一个非常重要的参考因素。记得在《五维教练领导力》的课堂上，陈序老师曾经问到，“你们所期待的领导是怎样的”，每个小组都谈到一些关键词，那这些关键词其实就是我们所期待的领导。如果我们想成为这样的领导，就必须去学习教练型领导力的技术，去建立教练型领导者的思维，只有这样我们才能成为一个真正的卓越的领导者。
当思维建立之后，我们再坚守我们的信念，并且用到适当的激发的方法，借助五维教练领导力给到我们的工具，使用好提问以及倾听的技巧，那我相信我们每一个人的领导风格都会变得更加的正确，更加的专业，我们的团队潜能也会得到更好的发挥。那这样，我们的所学也就是最大程度的应用了。
