十倍成长-绩效考核与人力资源管理-做到商学院
绩效考核是人力资源管理的重要内容之一。它是员工调岗调薪的基础，也是企业的帮助。
有效提高员工绩效和努力实现公司总体目标的手段。合理、科学的绩效考核体系是企业人才的选择、教育、使用、留任等。
工作创造了良好的基础，并提供了客观的基础。在小型企业中，绩效考核系统的设计同样重要且独特。
做到商学院研究了小企业经营管理的特点，探讨了小企业经营管理绩效评价体系的设计，探讨了小企业经营管理绩效评价的一些实用方法。
下面是给企业的管理策略提供有益的建议。
“书典”中记载的中国古代晚期宗法社会中的宗族管理者的评价。适者生存是自古以来评估的目的和结果。绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一，不仅是简单地消除或促进受试者的手段，也是动机和指导的作用。但是，在任何形式的绩效评估中，都不可能完全消除由此引起的评价者的焦虑，紧张甚至怨恨。因此，在企业人力资源工作实践中，绩效考核往往是“最难骨”。 “特别是在小企业中，掌握绩效评估的”规模“更为重要和困难。
小企业绩效考核工作特点
首先，我们给小企业一个简单的定义，这里小企业的规模应该低于80，该公司的业务部门相对简单，公司实力相对较弱。部门员工更容易在门之间进行沟通。像这样小的公司。人力资源工作比大公司简单得多，但事实并非如此，小并不意味着小企业可以忽视人力资源工作。
只有具有潜力和远见的企业，才会在初期阶段，就要求管理者不忽视人力资源工作的重要性。并且他他们会更加小心地做这项工作，因为在小企业中，人力资源工作有很多特殊性。
首先，小企业的领导者是“大管家”，各种权利融为一体。他的行为和领导风格基本上决定了企业的风格。企业领导者的个人色彩相对较强，往往缺乏制度和系统观点，对下属的绩效评价更具主观性和武断性。
然而这并不是商业领袖的短视或管理素质不高，这是取决于公司初期的特点。其次，在小企业，特别是私营企业中，由于规模小、实力弱、企业为战略核心是企业生存，因此衡量员工的绩效完全基于业务量。
小企业人员少，管理结构扁平，通常便于面对面地进行面对面的通信。由于沟通的直接性，加上企业家和关键员工大多是志同道合的，所以企业往往具有很强的“家”色彩。情感因素越多，人的感情越严重，组织越多。公司依靠“人”来维持，理性的味道更轻。能力评价中容易出现客观性现象。
由于系统和流程不完善，加上在激烈的竞争中，企业必须不断战略调整，企业总是在变化中生存。员工往往是缺乏对自身工作和定期审查的明确规划和了解，然而，小企业很少推行目标管理等先进管理方法。因此很难依靠业绩评估。
小企业的特征决定了他们人力资源的工作。由于其特殊性，系统的设计也应与企业规模相适应。因此在一套系统或理论中，以先进的方式解决所有问题是不可行的。
