一、问什么
“问什么”解决的是测评要素的问题。在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人，
不同的职位，对岗位胜任要求各有不同，所以要建立职位的胜任力模型。
一次行为面试的时间非常有限，在着重考察到岗能力素质之外，再对其他要点信息进行收集和挖掘，才能确保行为面试的总体质量和收益。
二、如何问
“如何问”解决的是面试试题设计和面试现场追问的问题。
•问题设计
在实施一场行为面试前，面试官必须熟悉，和了解企业实际情况和职位要求，对素质模型做到烂熟于心。
在事先设计好的面试题纲中，每个测评要素以对应3个～5个面试问题为宜，以备现场灵活使用。
•面试追问
行为事件法的核心在于构建画面感。STAR原则则是最为熟知的行为面试追问方法。
三、如何评
在面试中，面试官问的、谈的都是具体事件。然而面试官需要评价的、职位所需要的，却是素质。因此，不应基于应聘者所谈论的事件，对应试者进行简单的相互比较，而应对照素质模型，确认在各项素质上，应聘者所表现的行为究竟位于哪一等级，从而将应聘者标记和定位在不同的素质等级，形成个人独特的素质剖面图。
