冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
具体来讲：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
由于这个模型包含了万物的普遍的道理，人们一看这座冰山，就已经接受了一大半。
冰山模型所包含的理念有：
一、是2/8原则。海面上能看到的冰山其实只是20%，主要的80%的冰山其实都在海面以下。
二、海面上看到的，往往只是显性的表面的东西，而真正起决定性作用的，在冰山下看不见的隐性部分。
三、我们要通过研究现象去寻找问题的本质。
所以这个模型在很多地方都广为人们所使用。
比如说个人行为，人际沟通，人员招聘，市场营销等等。
拿个人行为来说。
人们看到一个人的行为，其实只是表象。
真正决定他的行为的，是海面下的冰山。
从上往下包含了：应对方式—感受—感受的感受—观点—期待—渴望—自我。
我们与人沟通时，不能只是简单的根据对方的行为作出反应，而是要沿着冰山往下挖。看看是哪里出了问题。最根本的还是自我，但很多时候是中间的一些感受，期待，渴望没得到满足而表现出一些行为。
再比如人员招聘的时候。
我们笔试，面试的时候，往往只是测试对方知识和技能掌握的怎么样。但这些其实只是表面的，是可以通过学习可以快速获得的。
很多人，即使知识和技能都很优秀，但他依然不是你公司的菜，为什么？
这就要沿着冰山往下挖。看他综合能力，个性特征，动机以及价值观。
最终，只有其价值观和你公司相符的人，他深层次的内驱力和这个岗位面临的挑战相符的话，这个人才是你的菜。
而我们面试的时候，知识和技能只是基本。更重要的要挖掘一个人的底层代码。
当然冰山模型不是冰山理论，他本身没有给任何一个使用冰山模型的理论提供解决办法。
如何挖掘对方行为真正的动机？如何在招聘过程中挖掘应聘者的底层代码？这些都是需要各个理论自己去研究和探讨。
但是，如果你已经开始着眼于根本问题去想对策，我相信比直接对照表面现象做出决策，要很很多，更能对症下药了。
很多时候，不是难在给出建议或者答案，而是能找到真正的问题点。
