作为培训从业人员我们都知道身上有三种角色“编、导、演”，对于课程内容的编排、对于课程组织与氛围的指导把控、对于课程形式的呈现，三种不同的角色对应三种不同的技能与素养，其中开发课程也就是“编”是每位培训师都必备的技能之一，同时也是最有挑战的一项工作，挑战之处就在于我们在开发课程的时候不仅仅是用一台电脑，做一个PPT版本的课件就行了，更核心的点在于我们要做对学员有料、有趣、有用的课程设计，在一定程度上甚至要对组织能产生绩效影响的，所以如何开发出一门实用课程就成为了我们每位培训师苦苦追求的事情；今天我也结合自身八年培训从业经验谈谈我是如何敏捷的开发一门实用课程的，并且培训满意度不低于97%；
首先开发课程最大的难点就是目标的确认，我们可能经常会为设计什么内容而感到焦虑不安，有些老师甚至经常会把“我该培训什么内容呢”挂在嘴边，这个困恼其实就有点本末倒置的意味了，虽然学员或组织对你到底要讲什么内容怎么讲感兴趣，但是最核心的是您能解决什么问题，因此首先我们要焦虑的就是目标的问题，就是我们做这场培训是为了什么，要解决什么问题，达到什么目标？这个过程需要我们注意的有：
1、目标≠目的；2、需求≠目标；3、困惑≠目标；
目标是最终可以落地带来行为改变的内容，设定目标的标准可以参考ABCD目标制定法（A：Audience受众，对象是谁？B：Behavio行为，做什么事情？C：Condition条件，在什么情况下？D：Degree of Measurement，做到什么程度？），又或者我们常说的SMART原则，无论哪种方式或形式最重要的就是你的目标要能够落地可实现；
那目标来源于哪里呢？1是受众对象本身，他遇到了什么难题或痛点；2是受众对象的上级领导，通过对员工的观察，了解其还有哪些可以提升的地方（可以参考绩效、公司战略、日常工作行为、人才盘点结果等），调研的方式可以分为面对面访谈、满意度调研问卷、工作行为观察、绩效对比等方式，访谈内容可以参考图片示例
；
目标确定的目的就是以终为始，就像柯氏四级评估一样从行为层或结果层出发倒推出前面的内容；基于这样的目标我们要设计那些内容或形式，学习层达到什么效果，反应层达到什么效果，最终来进行确认；我们常用到的课程开发模型有ADDIE模型，HPT模型，ISD模型等，
2、有了目标以后就要根据目标来设计我们的课程内容，收集课程内容之前想要有自己的思路，比如我这个课程要讲哪些内容，罗列一个课程大纲，这样我们在匹配内容的时候才能有的放矢，课程内容来源有三个，1完全根据自己的经验及公司情况进行开发（比如企业文化类、人事制度类、工作流程等，企业区分度很高的内容），难度系数比较高，耗时比较长，因为素材收集整理需要一定时间，但具有自己的独特性；2根据市面上流传最多的课程内容进行内化修改（销售技巧类、工作技能类、服务意识类等，需要内外相互结合使用），难度系数中等，耗时也比较长，因为在匹配的时候比较难匹配，这样类型的课程内容既有温度又有深度；3完全拿来主义，市场上流行什么我就做什么，直接复制使用（管理通识类、职业素养类等，同一性比较高），难度系统一般，需要时刻关注市场的培训需求及课程状态，找到合适的课程内容也是需要一定挑战性的；我们可以根据需要选择合适的方法匹配内容这样更有利于开展工作；整体思路就是先有再you，优化的过程就是不断迭代课程内容的过程，想要给自己一个系统的思考，这样的课程我应该讲什么内容；
3、根据课程思路大纲开发课件制作PPT，PPT的制作需要注意一个原则就是字不如表、表不如图，PPT整体呈现就是简单美观大方，不需要过于酷炫，实用最重要；在制作课件的时候也需要注意课程内容的编排，动画的设计等；同时一节完美的课程不只是PPT讲授这么一个方式，还有视频学习、模拟演练、小组讨论、互动答疑、竞赛排名等等多种形式，关键是要围绕课程内容来进行设计，切不可为了做而做；
4、制作课程包，一个完整的课程除了PPT课件外还应该包括学员手册、讲师讲义、试题等；
讲课之前一定要备课，只有精心的准备才能有效的呈现！台上一分钟台下十年功，无论你的课程内容设计多么的精彩，呈现效果不好的话一定会被学员所诟病；
