在HR领域有了10年的积累后，我惊喜地发现大家对我的招聘工作认可度蛮高，从候选人到业务伙伴，包括汇报对象都很认同.
候选人感谢我帮他们找到了良好的发展平台，合作伙伴认同我帮他们的组织找到了匹配的人选，实现了团队的多样化和阶梯化，老板说把招聘任务交到我手里肯定能找到合适的候选人.
基于反馈和积累，今天就和大家简单地来谈谈招聘这件事，借此和各位切磋，欢迎拍砖哦.
成功的招聘有两点很关键，
1.匹配度；
2.交付率；
说到匹配度，要从招聘准备说起，一个职位的招聘需要考虑的因素有很多，候选人的胜任力是很重要的一个条件。
胜任力又分为三个段位：
入门级，即岗位说明书上的条条框框；
辨认级，即区别高绩效和绩效平平的硬性指标；
转换级（最高段位），一般强调的是学习能力和适应能力；
在岗位胜任力的具体指标的制定上，HR要和业务部门一起来工作内容的分解，具体指标的制定.
如果候选人的入门胜任力和岗位匹配度达到98%，我们就招到合适的人才了吗？NO！
领导者的风格是我们要提前考虑的另外一个重要因素，毕竟组织的文化大多数时候受领导者的风格的影响程度比较高.直接领导是指导型还是授权型，是参与型还是咨询型，和未来要招募的人选的行事风格影响深远.
团队的人员情况在招聘开始前也要重新再盘点一遍，以确保新招募的人选有益于团队的多元化，人员的阶梯化.
更重要的一点是每一个招聘任务都要把它当成一个项目来做，设置时间截点，用系统控制的办法来做每一次招聘，在每个时间截点前，如果没有完成目标，就要查漏补缺，应的放矢地做行动计划来改进. 在每个时间截点，都要有数据和事实来佐证项目工作的进度.
谈完匹配度，我们再来说说交付率，恰当的招聘渠道非常重要. 现在市面上形形色色的招聘渠道很多，线上的，线下的，这里也就不一一表述了.
要强调的是，除去外部招聘渠道，员工内部推荐也是很有效的一个渠道，性价比很高，在员工推荐，内部传播的过程中，还能起到雇主品牌宣传的作用.
说到招聘渠道，不得不说招聘预算，一般预算都是年初制定好的，除非做特殊申请，临时大调的几率很小，关键的是用有限的招聘预算搭建最合适的招聘渠道，取得最匹配的招聘结果.
渠道确定后，陆陆续续地简历也开始投递了，简历经过筛选，过滤，聚焦，面试很快会被搬上日程表.
交付率里很重要的一点是面试技巧，面试很考验招聘官的功底，一场好的面试就是一场专业的职业咨询，可以梳理出职业生涯的发展路径，找出个人的优势和劣势，并进一步对职业生涯通道中的位置做清晰判断，找出进一步发展的障碍，做到有则改之，最后对未来的职业发展进行定位.这样一场专业的面试不仅能帮企业找到合适的候选人，还能在雇主品牌的宣传上起到推波助澜的作用.
面试的常用类型分为一对一面试和集体面试.在一对一面试过程中，常用的是行为事件表达法，探究候选人求职动机，知识储备和岗位能力是否和岗位胜任力匹配；
在集体面试中，常用的是无领导小组讨论，以此观察小组成员的沟通风格，彼此之间的影响力，抗压性，矛盾冲突的解决能力等等.
面试结束后，如果是候选人和岗位的匹配度很高，我们会进行背景调查，cross check用的比较多，全方位的反馈更容易得到真实的全面的反馈.
到这里，候选人即将上岗，招聘就结束了吗？还没有，新员工上岗后的入职培训，试用期间新员工管理，对试用期间新员工的稳定性和适应性意义甚大.毕竟离职率低了，岗位的需求量相应也会降低，招聘工作也相应减少了.离职率能维持在一个稳定的较低数字内（对比行业平均数据）也是企业雇主品牌的一个缩影.
如果你碰巧看了我的招聘心得，感谢你投入的时间！
