培训评估是一个老大难问题，从业界《内训师培训》搞得火热，但没几个人搞《培训评估的培训》就看得出来……
上至懂事长，下到新员工，都觉得我们培训没效果，其实错了！你是没找对专家，用对办法！
今天何老师，就为广大憋屈的培训人带来“全网最接地气的培训评估指南”（讲人话版）
通过why评估难，该评估what，how评估和吐槽，助你搞定培训评估，迎娶白富美！
一、为什么评估难？
很重要的1个原因就是，我们培训人把自己看得太重要了
俗话说的好，拿着买白菜的钱，操着卖白粉的心
最近参加一个人力资源高端沙龙，我在想hr真的是最爱学习的一群人了
努力得让人感动，每个人都想着我要如何如何协助业务
除了要深度了解业务，要当优秀业务伙伴外，甚至要跟业务同吃同住一起做业务
太tm累了！
我就问了2个问题：
1、你们公司业务做得好，哪个部门加薪？
2、你们公司业绩有麻烦，哪个部门挨骂？
如果前者是业务部门没有你，后者“我觉得公司培训做得不好，人也没招对”，某招聘培训专员：“我…”
责权利不统一，搞毛线
最反感“搞培训的要懂业务”，啥子叫懂嘛？如果要像做业务一样懂业务，老子咋不去做业务哦，挣得还多些！
鉴于我们的责任心（自虐），雄心勃勃（神经病），我们总是想通过培训来改善绩效，乃至业务结果。因此评估也总是想评估培训对绩效、业务结果的影响？可能吗？
简单说，一周7天，你们公司平均能安排一天培训吗？想用7分之1的时间来保证一个人或组织的产出结果？可能吗？
如果可能，那就不要管理人员了，都设置为培训经理或讲师职位，带团队算了
换句话说，学校里，老师比我们爸妈陪我们的时间还多，但爸妈才是影响一个孩子表现的重要要素
我字写得不错，就不是因为老师的谆谆善诱，而是我爸喜欢练字
复杂说，是因为培训，很大程度上只能改善一个人的知识、技能
我们告诉学员他不知道的概念，通过模拟和实训去训练他的技能
而态度、绩效，还有业绩，被太多太多其他要素影响了，培训根本做不了主
二、合理的培训评估，应该评估什么？
因此，搞好培训评估，关键是我们评估我们培训能做的，就行了，不要去揽瓷器活，我们没有金刚钻（你看我们的经费和权利有多少？）
那我们培训人应该对什么负责呢？受益于多年前一个专业培训群里的大姐姐的思考
我认为是对我们的产品质量负责，至于学员用了如何，要看缘分、天资、运气、世界走势
打个比方，我就保证我卖的哑铃是质量优良，重量不缩水的，而至于你用不用，持不持续用，最后练不练出肌肉，请你自己负责
那如果后者你都要我负责，可以，我们走私教，签合约，钱和时间给够，我也可以管产出。
那就是深度咨询和教练了
三、何老师现在手把手教评估了
仅供参考，结果自负（毕竟你都还没给我打赏呢，没有经费、效果怎么能保证呢！）
回顾基点，我们来倒推解题，我们培训的本质，其实是为了协助学员去学习
那学习是什么？新习惯。何老师敲黑板了，3个字，在我课堂上要反复被考的，标准答案，记住！
新习惯，又是怎么养成的呢？反复的新行为，当然你要说是不断叠加的人生算法也行（我就知道你们喜欢新概念）
而一个行为，背后由什么因素驱动呢？很多，我们就借用ask，通常说培训可以影响的
a态度：愿意做
k知识：知道做什么
S技能：有能力做
因此，你就可以这样评估了，我们以《如何转发何老师文章》一课为例：
A态度：设计一个课后问卷，“听了课你觉得有没有用啊？工作中如果这样做，好不好啊？你愿意在工作中用吗？你对我们服务还满意吧？只要你不把茶歇整得太差，翘了一天班、听了一天段子和相声的同学们，会给你打高分的”
举例：何老师一大早（9点）起床，把娇妻扔在床上，冒着没有暖气的严寒，码字写文章容易吗？看了之后，是不是知道如何甩锅了，是不是知道培训黑幕了？亲，看在微信好友一场的面子上，转一个吧？只要三秒钟。
大家没有反对的吧，有的话，请走到台上说说你的想法（嗯，没有人反对，培训是成功的。大家态度评估ok）
K知识：把ppt，学员手册，参考资料，一大堆扔给他们，有时间就再考个试，确保试卷人人满分（你作为监考官，上个厕所是很正常的嘛）。
举例：iphone手机为例，右上角三个点，叫转发按钮，可以按的；而7彩的像镜头一样的图标，就是转发朋友圈按钮，是可以点的。就这2个图标2个知识点，so easy。我们来做个判断题：1、转发按钮=三个点；2、转发朋友圈按钮=七彩镜头，对吗？（嗯，大家都答对了，课程立功了，大家知识点ok）
S技能：带着他们做一遍，不会做，就小组一起做，小组不会做，你就提示他们怎么做，还是不会做，你就演示一遍，问还有不懂的吗？他们不会举手的，那算他们会了
举例：我们现在就可以来试试如何转发，只需要3步3秒钟哦：
1、请伸出你尊贵的右手，用一个指头点击以下转发按钮，对了，就是刚才讲到的右上角三个点
2、然后在弹出界面里，点击分享朋友圈，对就是那个7彩镜头
3、再点击右上角“发表”，就完成转发啦，恭喜你为你身边一个痛苦的培训人带去了知识救生圈。
不会的，私信我，下来找我。（很好，没有私信我，大家都练会了）
现在，我就去写报告了：感谢党和人民政府，在各级领导的鼎力支持下，在业务部门的大力配合下，我们培训人艰苦卓绝的努力下，此次培训圆满成功，学员们的态度、知识和技能都得到了预期的提升，大家纷纷表示下次我还要来。（我可以领工资了）
我觉得这样培训评估就行了。
四、如果以上报告无法交差，那就再试下这个
虽然我们挣得少，但我们对自己要求高啊，哪怕老大、业务、学员都不听我们的，但我们还可以使唤自己啊
那就再延伸到b行为评估上，r业绩评估上，再来个？投资回报比吧，嗯，很专业了
B行为：给学员上级一个单子，上面写了“建议他要这样做，你时不时抽查下”。学员、上级都不愿意做，怎么办？给上级的上级的上级建议，我们培训跟绩效、薪酬、晋升挂钩吧？
举例：“每次看到何老师的好文章，请按照转发3步骤，进行转发。”有转发何老师文章的，下次何老师沙龙，通通打折。（耶，倒数第三排的那个同学竟然转发了2次，赶快树立成典型，在何老师朋友圈宣传一周）
R业绩评估：找出公司业绩中提升了的指标，将它跟培训扯上关系，注意要自圆其说，不要太过分
举例：我们来看转发数和两项数据的曲线图。1是中国培训人员从业人数，2是百度词条里的培训相关词条。大家有没有发现，三者都是上升趋势，说明跟转发何老师文章是正关联。而且发现转发数增加斜率还大于后2者，因此我们可以判断，随着大家的转发，2项数据还会进一步攀升。（我们一起期待中国培训越来越好（期待培训人平均薪资上涨）！
？投资回报比：就拿提升的业绩收入和培训课程成本（=0，基本抄百度文库）比，就和我们的工资（不说了，我去哭会儿）比，这样培训工作就很有价值了
举例：本次文章的投资回报比=中国人民的智慧增加/0（好像还没有人给我打赏）=无穷大，造福中国人！
差不多了，这样绝对可以领工资了
五、心比天高、命比纸薄
同行一看，满意度、知识技能、行为、业绩、回报率，这跟柯式5级评估很像诶
我说柯老先生，你肯定没在企业待过，只适合在学校搞理论研究，搞出来的模型，整死人
作为又要搬桌子，又要兼职其他n个岗位的培训人，哪儿有时间来搞这些？业务配合你吗？绩效、薪资配合你吗？
不过，现在鬼都知道有这个模型，都拿来考我们
不好意思，今后我去参加你们的课，我会用柯式五级来评估你们课程质量的。
等我课后涨了1倍工资，就给你们付完尾款，谢谢！
这篇培训评估，接不接地气，你说了算，欢迎留言吐槽！
