od本质提升领导力迷补组织领导力
l一把脉、望闻问切（诊断）2～开方，改变思想，给予力量，治疗方案。3～治疗，动员全体，局部突破，全身推广，康复巩固。
首先对老大的进行评估可以从十个纬度，再对团队进行评估7个纬度。
蜕变领导力指具有指导性，包容性，授予领导力。
团队蜕变可以采用关键对话，
我想要老板做什么？我不想要老板什么?我愿意做什么？我期待伙伴做啥，我期待老板做啥？
教练，关系建立很重要，流程专业，给客户安全感。
案例——涂料
购买资料，行业分析，工作坊（文化形成，战略制定），扩大会议全员投入，战略项目落地，特战队。
文化是隐性的，领导力是把隐性的显性化。
变革项目界定，1推动因素是什么2突破点在哪3系统边界4确定关键成分
1～创造理想状态的远景2～建立模型3～确定关键因素4～绘制流程图5～识别关键施力点6设立沟通计划
复杂性～结构重组。易变性～资源增加。模糊性～实验。不确定性～数据增加。
领导力行动逻辑～机会主义者、交际者、专家、成就者、再定义、、变革、点金，需要从实际者，专家向成就者—再定义和变革者进行转变
变革流程—识别需求和准备度，确定相关利益人，建立执行团队，创建远景，承诺，沟通计划，就变革进行沟通，变革实现了多少？进行整体评估和学习矫正。
教练问的问题—what 你对。。。。什么怎么想的？你观察到什么？ 你什么时候有这样体验？ 这件事是怎么发生的？ 你希望成为什么样的人？
文化没有好坏之分，文化在功能上是否有效，不取决于文化本身，而是取决于文化和所在环境间的关系。
文化三个层次，基本隐含假设，信奉的信念和价值观，物件。要从基本隐含假设入手，了解了底层的，表层的才显而易见。
心里安全感—信任，同理心，情商。
丹尼尔森模型—使命（关注外部，稳定）连贯性（内部，稳定）适应力（外部，灵活）参与（内部，灵活）
我们想做什么？ 我们为什么想这么做？我应该怎么做？
蜕变领导力—放任主义，例外管理，权变激励，蜕变领导力
领导力-引导下属，为了特定目标而行动，而这种目标同时代表着领导者和下属的价值观和动力，欲望和需求，愿望和期待。
领导者应该从下属那边获得信任和尊重和钦佩，能够激励和启发下属，同时实现卓越成就和开发他们自身领导力潜能的人。激发下属内在动机提升，向着积极的方向发展。
管理和领导力的区别，就如同大风和太阳的关系，一个人穿着一件风衣，我们的任务是让他把这件风衣脱掉。如果我们采用大风的方式，不断的从外面施加影响力，不断的刮风，这个人可能把风衣穿的紧紧的。而领导力如同太阳一般，温度不断升高，温暖了这个人的内心，他会自动自发的把衣服脱掉。
蜕变领导力的四要素：个人话考量（对下属支持和开放沟通）2-智性激励（鼓励下属创造，学习成长进步，挑战现状）3-启发式动力（建立目标和愿景）4-理想化影响（成为模仿的英雄，个人ip）
四种蜕变领导者：1-知识型（关注价值和意义）2-改革型（需要大量下属）3-革命型（彻底改变社会）4-魅力型（被当作英雄）
5项可观测的实践-1鼓励内心2赋能他人行动3-挑战既有流程4-激发共同愿景5以身作则。
