今天学习了刘润老师的5分钟商学院中《找人，是天底下最难的事情》这篇文章，先附上思维导图供大家了解：

        其中有两段话让我印象深刻：

      “1、一个CEO，在企业的成熟期，其实是个COO，中间那个O是Operation，主要负责运营。在企业的转型期，其实是个CSO，中间那个S是Strategy，主要负责战略。在企业的创业期，其实是个CHO，中间那个H是Human Resource，主要负责人才。“

       是的，企业在不同时期，着重点是不同的。尤其是企业创业初期，人才没有，很多事情就只能是空想，无法落地，前段时间，我参加了一期总裁班培训课程，课程主题就是《落地为王系列》，落地方能为王。

       ”2、随着时代发展，资本和人才的重要性，正在剧烈地向人才倾斜。用资本，像购买生产资料一样地去“招人”，变得越来越困难。怎么办？第一，管理者要转变心态，变招为抢； 第二，管理者要转变方法，不断创新。“

       其中润总提到了两个方法，挺有意思，同时也开阔了我的思路，第一个办法就是抢人，当雅虎宣布关闭北京全球研发中心的时候，350人即将被裁。对于无数互联网公司来说，这是天大的好机会，于是一场”双十一“一般抢人的戏码即将上演。招聘群里300多家公司和猎头信息的不断涌入，楼下招聘人员的蹲守，附近公司”游击式“的推广，甚至连地库里都有人在等待。1分钟内收到10余家公司的邀请，可见人才的重要性和抢手程度。

       第二个办法就是创新。变主动为”被动“，与其一点点地去找他们的联系方式，不如让他们主动把名片交过来。比如要找产品经理，和西少爷肉夹馍联合，在所有连锁餐厅推出产品经理套餐，只要拿产品经理的名片，就可以1元吃到产品经理套餐。如此一来，就收集了大量产品经理的名片。

       除了线下以外，还有线上的方法。熊节在组建分公司团队时，就在豆瓣上抓取读过他认为的那些好书的人，然后不断递归，再抓取这些人还读过什么其他书，不断抓人，不断分析，最后筛选出几十个技术大牛。 

      相比之下，目前有些企业的招聘方式稍显保守，普遍依赖的平台是人才市场、招聘网站、信息网站、贴吧等等，中高级人才会通过猎头公司，除此以外还有什么新的办法吗？

      主动出击也好，化主动为被动也好。总之目标确定，方法可多样化。这让我不禁想起有位老板朋友的一句话：现在的社会，别说是“人才”了，先找到人就不错了~人才人才，先要有人呀，人都找不到，何来人才呢？这位老板朋友就曾用过一个办法，我认为不错，在这里也推荐给大家，他当时需要招聘一个专柜店长的岗位人员，主要负责对店铺销售、人员和货品的管理，于是他就安排朋友去一个知名度较高的同业品牌那里，把当地所有的店铺都考察一遍，采用的办法是先在店里购买一件商品，然后提出退货的售后要求，看门店店长如何处理，经过了十多家店铺的测试，他终于找到了一位优秀的店长。后来在他与这位店长沟通时，他直接让店长开条件，在对方说过薪资及待遇之后，他无丝毫犹豫，全部同意，经过一个月的再次观察后，他再次找到这位店长，主动又给对方追加一条，就是给他专柜利润分红。如此一来，这位店长的干劲就更大了，后来又陆续晋升为公司区域主管、大区经理，至今跟他共事已有6年之久。

       通过上述事例，让我想到不仅招人重要，招到人以后，如何留人也同样重要。有位网友经营火锅店，想招个店长，问大家有没有这方面的人才推荐，我建议他直接去知名度大的火锅店里找，比如海底捞、巴奴火锅等，或者找猎头，这样可以缩短培养期，但是是否能留住，就看你的企业文化了，虽然人才找到了，但如果留不住的话，公司人力成本会翻倍！

       还有一个关于星巴克的案例。2014年6月星巴克启动了一项“星巴克大学成果计划”，让星巴克的员工——咖啡店服务生、咖啡店经理及其他雇员，无论全职还是兼职——去攻读美国亚利桑那州立大学（ASU）的网络课程，未来可以获得学士学位。为此，星巴克将提供全额学费约2.5亿美元，使其在美国的十余万员工受益。根据调查显示，目前在读的美国大学生中，大约有一半人不能读完四年大学。而星巴克在美国的员工中，超过70%的人都是在读大学生或者渴望上大学的高中生。这就是星巴克的企业文化。

        看到这篇文章的公司老板们，你们意识到人才的重要性了吗？你们公司的企业文化呢？